Ledelse er kuren mod mangel på arbejdskraft

Danmark står i en situation, hvor manglen på arbejdskraft vil blive historisk høj i de kommende år. En undersøgelse fra professionshøjskolerne i 2021 viste, at vi inden for det næste årti kommer til at mangle mange velfærdsarbejdere: 13-14.000 uddannede lærere, 14-17.000 pædagoger, 8-10.000 sygeplejersker og 3-5.000 socialrådgivere. Derudover viser tal, at den private sektor skal bruge 95.000 nye medarbejdere i en lang række jobs og fagområder. 

Det helt store spørgsmål er derfor: Hvordan håndterer den enkelte organisation bedst den situation – og hvad kræver det ledelsesmæssigt?

Egentlig kunne artiklen slutte her med det meget enkle svar, som to sværvægtere inden for ledelse og HR er rørende enige om: At udsætte medarbejderne for rigtig god ledelse. Hver eneste dag.

Vil være stolte af arbejdspladsen

Henrik Holt Larsen, professor på CBS og HR-forskningens og -ledelsens grand old man, uddyber:

- Jo sværere det er at rekruttere, desto vigtigere er det at holde fast på de gode medarbejdere, man har, og her findes mange værktøjer: Foruden løn og gode fysiske arbejdsforhold gælder det især god ledelse, ansvar og indflydelse, et meningsfuldt job, udviklingsmuligheder, fravær af mobning og chikane – og at virksomheden har et godt omdømme og en anstændig etik og moral.

I 2021 skrev han ’Håndbog for mellemledere’ sammen med Lilian Mogensen, tidligere koncerndirektør og HR-direktør i blandt andet ATP og Udbetaling Danmark. I dag er hun professionelt bestyrelsesmedlem og rådgiver inden for forretningsudvikling, HRM og ledelse.

Hun er enig med Henrik Holt Larsen og fremhæver særligt to forhold, lederne skal kaste kræfterne efter:

- Det første er virksomhedens purpose, sociale ansvarlighed, bidrag til bæredygtighed og ordentlighed. Det skal stå i en klar mission og vision, som kan fortælles til nye og nuværende medarbejdere, siger hun og fortsætter: 

- Vi kan se i dag, at medarbejdere vil være der, hvor jobbet giver mening. Når de sidder til et middagsselskab og bliver spurgt, hvad de laver, vil de kunne være stolte af deres arbejdsplads.

Fortæl den gode historie igen og igen

Kan du som leder også gøre noget for at optimere, nytænke eller gentænke måden, I rekrutterer på? Svaret er ikke overraskende også ja fra de to eksperter.

- Ud over at sikre sig synlighed på sociale medier og så videre er virksomhedens gode omdømme vigtigt for, at ansøgerne ikke vælger jer fra på forhånd, pointerer Henrik Holt Larsen.

Lilian Mogensen uddyber:

- Mange organisationer skal være bedre til at fortælle den gode historie om deres virke, især i det offentlige. For eksempel at som ansat i folkeskolen bidrager du til unge menneskers viden og dannelse. Eller at som IT-medarbejder i sundhedsvæsnet er du med til at understøtte liv. At man i Skat bidrager til fundamentet i samfundet ved at sikre retfærdig skatteindkrævning. For i det offentlige er det ikke altid den høje løn, som trækker, men derimod ønsket om at gøre en forskel.

Og skulle arbejdspladsen eller faget blive ramt af en dårlig historie, for eksempel som skandalefortællingerne på ældreområdet, er det afgørende, at man som organisation får taget til genmæle, understreger Lilian Mogensen og tilføjer:

- Jeg tror ikke, at man kan finde en virksomhed eller organisation, hvor der ikke er noget, som kunne være løst bedre. Men én dårlig historie skal ikke have lov til at generalisere en hel branche. Derfor skal man svare igen ved at fortælle en anden og bedre historie.

Livet skal kunne hænge sammen

Når der mangler hænder, er det indlysende vigtigt at sørge for, at medarbejderne ikke søger hen, hvor græsset synes grønnere. Derfor er en god modtagelse og introduktion til arbejdspladsen også en vigtig brik i puslespillet.

- Man kan ’ødelægge’ selv den bedste ansøger, hvis indslusningen er mangelfuld eller kikset. Her skal man også huske på, at introduktionen både er til det konkrete job, arbejdsforholdene generelt og ikke mindst kulturen, som det kan være let at slå sig på, fordi den hænger i gardinerne og ofte er usynlig for den nyansatte, siger Henrik Holt Larsen.

Lilian Mogensen tilføjer, at på den berømte lange bane er det grundlæggende – ud over værdierne om faglig trivsel og udviklingsmuligheder – at sikre et fleksibelt arbejdsliv:

- Unge mennesker kommer ikke til at arbejde på samme måde, som min generation har gjort det. Det er blevet helt tydeligt efter corona. De vil have mulighed for eksempelvis orlov eller fleksible mødetider, hjemmearbejde og så videre for at få arbejde og fritid til at hænge sammen i de forskellige livsfaser.

Vil ikke have seniorstempel i panden

Luk også de sårbare ind

For diversitet i både alder, køn og nationalitet er et parameter, som kan gøre arbejdspladsen endnu mere attraktiv, mener Lilian Mogensen.

- De fleste vil gerne arbejde sammen med kolleger, der er sammensat i alder, køn, faglighed og internationalitet. Det giver inspiration, bedre løsninger og et mere spændende arbejdsmiljø. Vi kan trække på både udenlandske studerende og internationale eksperter som arbejdskraft for at skabe gode forretningsmæssige resultater.

Og ikke mindst slår hun et højlydt slag for den rummelige arbejdsplads. Her er også ressourcer at hente.

- ’Alle fortjener et arbejdsliv’. Det er mottoet for Hans Knudsen Instituttet, hvor jeg sidder i bestyrelsen. Vi arbejder for at hjælpe mennesker, der er uden for arbejdsmarkedet, fordi de er sårbare fysisk, psykisk eller socialt. Og nu har vi talt om det rummelige arbejdsmarked i 30 år, uden at der er sket ret meget, fordi vi er så traditionelt tænkende. Men måske er manglen på arbejdskraft det, der skal til. Så mit budskab er: Luk op for det rummelige arbejdsmarked: Invitér andre typer medarbejdere indenfor. De har også en masse at byde ind med.

Back to basics: Ledelse, ledelse, ledelse

Vi slutter, hvor vi måske burde være begyndt – med at gå en tur i lederens æblelund. For her er lavthængende frugter, som er lette at plukke, mener de to HR-eksperter. Især er teknologiens muligheder med automatisering, kunstig intelligens og robotter helt indlysende.

- Teknologi kan mindske arbejdskraftbehovet i stadig flere typer af jobs. En anden løsning er tættere samspil med virksomhedens omgivelser, især civilsamfundet ved at bruge for eksempel frivillige. Det vil komme til at spille en uvurderlig rolle i især den offentlige velfærdsservice. Her ligger en kæmpe arbejdskraftsressource, som tilmed er billig, fordi de frivillige typisk er ulønnede og gør det for ’sagens’ skyld, siger Henrik Holt Larsen.