Headhunterens råd til at skifte sektor som leder

Tina Overgaard er en erfaren headhunter og partner i konsulentvirksomheden Genitor, der blandt andet arbejder med rekruttering og udvikling af ledere. Som ung jurist arbejdede hun selv i centraladministrationen, inden hun for mere end 20 år siden tog springet til den private konsulentverden.

Mobilitet fremmer god ledelse

- Jeg er stor fortaler for mobilitet mellem sektorerne, fordi det giver en diversitet i ledelse, som skaber læring, indsigt i nye områder og bedre resultater for både lederne, organisationerne og samfundet som helhed. Man trækker på det bedste af det bedste i begge sektorer og undgår, at miljøerne lukker sig om sig selv. Det skaber større gensidig forståelse for hinandens opgaveløsning og er med til at nedbryde de stereotype forestillinger sektorerne imellem.

Gevinsterne for den enkelte leder ved at skifte sektor er også mange og store, mener Tina Overgaard og fremhæver blandt andet:

- Som leder i det offentlige trænes man i at forfølge skiftende dagsordener og til tider konfliktende målsætninger på en og samme tid – og i fuld offentlig bevågenhed. Det giver gode forudsætninger for at arbejde i komplekse sammenhænge og et godt beredskab i at håndtere kritik udefra.

 - Som leder i det private har man et stærkt kunde- og markedsfokus med øjet på bundlinjen. Det kræver opmærksomhed på service, optimering og udvikling af organisationen, siger Tina Overgaard, men understreger også, at der ikke bare findes én type offentlige ledere og én type private ledere.

Glemmer at oversætte

Når der en sjælden gang ’forvilder sig en leder fra den ene sektor ind i bunken af ansøgere til den anden sektor’, som hun udtrykker det, ser Tina Overgaard nogle klassiske fejl, der går igen.

- Vi ser, at ansøgerne slet ikke prøver at transformere deres måde at tænke på i forhold til det, de skal udvælges på, eller trækker de specifikke kompetencer frem, som den anden sektor efterspørger. Mange taler også samme sprog, som de er vant til, og bruger ord, som slet ikke er målrettet for eksempel den offentlige sektor, men som hører den private til og omvendt. Vi ser også mange cv’er på engelsk, og det gør, at man tænker: ’Så vil vedkommende måske hellere ansættes et sted, hvor virksomhedssproget er engelsk’. Man skal tale ind i den verden, man gerne vil ansættes i. Det kræver, at man er god til at oversætte sine kompetencer og løfte bevisbyrden om, at man har noget at tilbyde den anden sektor.

Netværk kan hjælpe

Kender man ikke sproget eller mindsettet i den sektor, man søger job i, må man bruge sit netværk til at forberede sig godt, rådgiver Tina Overgaard.

- Især mange private ledere tror, at deres næste job kommer via networking. Det er måske også tilfældet, men du skal stadig igennem en ansættelsesprocedure i det offentlige. Det er vigtigt at udvise respekt for, at der er forskel på måden at tænke og agere på i en offentlig og en privat organisation. Det gør også den kommende arbejdsgiver tryg, at du kan demonstrere den forståelse.

Men ellers vurderer Tina Overgaard ikke, at der er den store forskel på de egenskaber, der efterspørges hos ledere i de to sektorer, ligesom motivationsfaktorerne heller ikke divergerer meget i hendes optik. Men andre faktorer hæmmer mobiliteten, især fra den private til den offentlige sektor.

- For eksempel ved vi, at 43 procent af alle ledere overvejer at skifte job, og blandt dem er der cirka fire gange så mange, der tænker at skifte fra offentlig til private sektor end den anden vej. Her er lønnen i det offentlige en kæmpe barriere. Private ledere skal være indstillet på at gå meget ned i løn, hvis de vil skifte.

En anden stor udfordring er, siger hun, at i den unge generation ser kun 9 procent af dem med lederdrømme i retning af den offentlige sektor.

- Det bliver et problem inden længe, og derfor er større mobilitet mellem sektorerne – og måske særligt fra den private til den offentlige sektor, så vigtig at få gang i.