]]>

Gode råd når dit medlem får en advarsel

Få gode råd til hvordan du er bisidder ved en tjenstlig samtale om en mulig advarsel.

Djøf kontaktes for tiden af mange medlemmer, som er blevet præsenteret for en advarsel. Oplevelsen er, at arbejdsgivers lunte generelt er blevet kortere. Hvis ét af dine medlemmer er på vej til at få en advarsel, er her nogle gode råd.

Af Charlotte Løssl

En advarsel er en markering fra arbejdsgiveren til medarbejderen om, at en bestemt adfærd ikke vil blive tolereret. Ændrer medarbejderen ikke adfærd, anses det som en misligholdelse af ansættelsesforholdet, der vil føre til afskedigelse/bort­visning.

Det er vigtigt, at du som tillidsrepræsentant tager kontakt til Djøf, hvis et af dine medlemmer er i farezonen for en advarsel, så der på et tidligt tidspunkt kan indledes et samarbejde mellem dig og Djøf.

TR som bisidder til en tjenstlig samtale

Oftest vil medlemmet blive informeret om en kommende advarsel ved en tjenstlig samtale. Har medlemmet valgt at tage dig med som bisidder, kan du allerede her spørge ind til og undersøge, om en advarsel kan undgås. Kunne det fx være tilstrækkeligt med en indskærpelse af regler eller procedurer? En mundtlig påtale eller lignende? Som ikke nedskrives og som ikke indgår i den pågældendes personalesag?

Djøf deltager ikke som bisidder for medlemmer ved tjenstlige samtaler. Vores erfaring er, at det kan gøre samtalen mere formel og principiel og derved fremskynde en proces, som ikke er i medlemmets interesse. Men vi anbefaler altid medlemmerne at tage TR med som bisidder.

Og Djøf giver gerne både medlem og TR sparring før, under og efter den tjenstlige samtale.

5 gode råd

  1. Undersøg om advarslen kan udgås 
  2. Lyt og noter, hvad der bliver sagt
  3. Vær saglig, konstruktiv og bevar roen
  4. Hold pauser om nødvendigt
  5. Forbehold dig retten til at komme med bemærkninger senere hen.

Opmærksomhedspunkter ved (påtænkte) advarsler

En (påtænkt) advarsel kan være et indledende skridt mod en afskedigelse. Men i sin karakter er det et forsøg på at skabe et grundlag for et fortsat samarbejde.

En (påtænkt) advarsel bør som hovedregel ikke stå uimodsagt, og der vil i den påtænkte advarsel ofte være angivet en frist til at fremkomme med bemærkninger, inden der træffes endelig afgørelse om advarslen. Det skriftlige svar til arbejdsgiveren skal indeholde medlemmets syn på sagen.

Hensigten med bemærkningerne er at få arbejdsgiveren til ikke at sende advarslen. Bemærkningerne bør derfor være saglige og konstruktive.

Vær særlig opmærksom på, at:

  1. kravene i advarslen er realistiske, klare og målbare,
  2. der gives reel mulighed for at rette op på den kritiserede adfærd, fx ved relevante kurser,
  3. erkende eventuelle fejltrin med en formulering om, at medlemmet efter bedste evne vil søge at leve op til de stillede krav,
  4. når/hvis medlemmet på et senere tidspunkt måtte blive opsagt med henvisning til advarslen, er det vigtigt, at der allerede er kommenteret på de punkter, som medlemmet ikke har været enig i,
  5. kontakte Djøf, hvis et medlem står overfor en advarsel.

Formelle krav til en advarsel

De formelle krav til en advarsel er ikke beskrevet i funktionærloven eller anden lovgivning, men følger af retspraksis.

En advarsel skal være klar og utvetydig. Det skal klart fremgå, hvilken adfærd, medlemmet skal ændre. Det kan fx være, at medlemmet ikke møder til tiden eller ikke udfører bestemte arbejdsopgaver godt nok. Hvis advarslen fx består i, at medlemmet er "for sjusket", er den så vag, at medlemmet ikke har mulighed for at vide, hvad han/hun skal gøre ved det.

Advarslen skal konkret angive, hvordan medlemmet kan rette op på den kritiserede adfærd.

Det skal også klart fremgå, hvad konsekvensen er, hvis medlemmet ikke ændrer adfærd.

Arbejdsgiver skal give en passende frist til at rette op på den kritiserede adfærd. Fristens længde afhænger af karakteren af forseelsen. Gives der fx en advarsel for at komme for sent, skal denne adfærd ændres med øjeblikkelig virkning, mens en advarsel, der går på kvaliteten i sagsbehandlingen, vil kræve en passende periode til at rette op på forholdet.

Advarslen bør være skriftlig, og der bør stå, hvilken periode den gælder for.

Endelig skal der partshøres i henhold til forvaltningsloven. Det betyder, at medlemmet, på baggrund af en skriftlig redegørelse fra arbejdsgiveren, skal have mulighed for at udtale sig, før der træffes endelig afgørelse om advarsel.

Djøf giver gerne medlemmet (og/eller TR) sparring om høringssvaret.

Advarslen skal leve op til ovenstående krav, for at den kan anvendes af arbejdsgiver i forhold til en eventuel afskedssag, men det er ikke dit ansvar som TR, at arbejdsgiver overholder disse krav. Formelle fejl kan svække advarslens betydning, og Djøf vil i forbindelse med en eventuel afskedssag, om muligt, bruge dette forhandlingsmæssigt.