Hjemmearbejde skal ikke erstatte den fysiske arbejdsplads

Debatindlæg af Sara Vergo, Formand, Djøf Offentlig, og næstformand, Djøf

Hjemmearbejde giver fleksibilitet og bedre work-life-balance, hvilket mange medlemmer i dén grad efterspørger.

Og coronanedlukningen af Danmark har vist os, at det sagtens kan fungere – på trods af mange arbejdsgiveres skepsis. Så "what’s not to like," kan man spørge.

Coronakrisen betød et digitalt kvantespring fremad. Vi blev hurtigt fortrolige med Zoom, Skype og Teams. Og i Djøf fik vi mange tilkendegivelser om, at det fungerede rigtigt godt (når vi ser bort fra hjemmeskoling og børnepasning ved siden af arbejdet).

Egentlig er jeg imponeret over, at arbejdsgiverne over en bred kam kan fortælle, at produktiviteten ikke faldt under coronahjemsendelsen. Arbejdet blev udført til UG – det eneste, der faldt var sygefraværet. 

Mange danskere har jobfunktioner, hvor arbejdet selvsagt kun kan udføres, hvis man fysisk er til stede: Sundhedsmedarbejdere, pædagoger, ældreplejen, butiksmedarbejdere, bygningsarbejdere og store dele af produktionsdanmark.

Men for en meget stor gruppe medarbejdere er det oplagt at bruge de positive erfaringer med hjemmearbejdet som afsæt for et mere fleksibelt arbejdsliv. 

Fleksibilitet afgørende

Nøgleordet er netop fleksibilitet – at man i øget omfang selv kan planlægge sit arbejde, så det passer ind i de øvrige gøremål i ens liv.

At man kan tilrettelægge arbejdssted- og tid, så det passer til opgaverne. Og at man måske kan spare en masse transporttid. 

Hjemmearbejde skal ikke erstatte den fysiske arbejdsplads. Det skal være et supplement. Og jeg er ikke i tvivl om, at muligheden bliver et ekstra parameter i kampen om at tiltrække dygtige medarbejdere.

For vi kan se, at mange medlemmer efterspørger bedre muligheder for en ordentlig balance mellem arbejde og fritid. 

Derfor er det også afgørende, at muligheden for hjemmearbejde ikke udvikler sig til, at arbejdsgiverne eller medarbejderne selv forventer, at vi står til rådighed 24/7.

Vi skal kunne lægge arbejdet fra os – mentalt og i praksis. Noget kan vi aftale os ud af i de kollektive overenskomster og i lovgivningen.

Men man må også aftale rammer på de enkelte arbejdspladser for, hvordan man håndterer hjemmearbejde, fleksibilitet og tilstedeværelse

Mister vi noget?

Arbejdsmiljøet skal selvfølgelig være i orden – også når vi arbejder hjemme. Derfor er der brug for et fælles overblik over, hvilke regler der egentlig gælder.

Når vi begejstres over hjemmearbejde, er der også grund til at se på, hvad vi mister, når en større del af arbejdet ikke foregår på den fysiske arbejdsplads.

Her vil jeg gerne fremhæve tre forhold:

Ordentlige (fysiske) arbejdsforhold er vigtigt, når vi arbejder hjemmefra: Vi skal sikre, at medarbejderne har gode borde, stole og skærme at arbejde ved. Det behøver ikke at være kæmpe hæve-sænkeborde, mindre kan gøre det. Her må man tage udgangspunkt i den enkelte.  

Der er oplagt behov for mere viden om, hvordan man bedriver god ledelse på distancen. Vi har brug for at blive klogere på, hvilke krav hjemmearbejde stiller til ledelserne og dialogen mellem ledere og medarbejdere. 

Og endelig er der hele den sociale dimension. Vi skal ikke underkende fordelene ved at indgå i et socialt og fagligt fællesskab på arbejdspladsen. Det gør en positiv forskel i arbejdslivet, at vi møder hinanden i de mere uformelle rammer ved kaffemaskinen eller i kantinen.

At vi kan aflæse de små signaler om, hvordan vi egentlig har det. Og der opstår immervæk en anden dynamik, når man sidder i samme lokale i stedet for bag hver sin skærm. 

Men betænkelighederne til trods: Vi skal udnytte erfaringer og teknologi til at forbedre medarbejdernes arbejdsvilkår og ønsker om fleksibilitet – de færreste savner storrum og transporttid.

Til gengæld er de glade for ro til fordybelse og for at slippe for klokkestrenge.

Indlægget har været bragt på Altinget.dk den 8. september 2020.