05.09.2023
DEBATINDLÆG
Af Pia Ravn, Thomas Kantsø, Mads Højmark Jensen, Sofie Hvidt Hein og Mai-Lis Sandvei Skotte, alle karriererådgivere i Djøf
Som karriererådgivere i Djøf hører vi mange gange om ugen fra vores medlemmer, at de har været virkeligt tæt på at lande et nyt job, men endte i sidste omgang med beskeden: " Vi har desværre valgt en kandidat med en større erfaring end dig." Det er utvivlsomt verdens værste afslag af tre åbenlyse årsager.
For det første: Den ansættende leder har på forhånd et ret godt indtryk af, hvilken erfaring inden for opgaverne, rollen eller branchen kandidaten kommer med, eftersom lederen har set vedkommendes cv. Hvis det er så vigtigt et ansættelseskriterium, at det i sidste ende bliver brugt som forklaring på, hvorfor kandidaten ikke fik jobbet, var der vel ingen grund til at kalde kandidaten til samtale?
"Den skæve kandidat"
For det andet: Medlemmer fortæller, at de oplever, at de er udnævnt til at være " den skæve kandidat" til jobbet - at det fortæller den ansættende leder dem til jobsamtalen.
Det bliver fremhævet, at de er valgt som kandidat pga. anden erfaring, anden rolle, anden branche etc. Og så blev kandidaten alligevel valgt fra, selvom vedkommende gjorde et fantastisk indtryk til samtalen, med den begrundelse, at lederen " valgte det sikre kort".
Er der overhovedet nogen grund til at indkalde " skæve kandidater", hvis lederen går efter et sikkert kort? Det kalder i så fald på en anden begrundelse end manglende erfaring ved et afslag.
Ovenstående oplevelser gælder både for de nyuddannede og + 50-årige. En + 50-årig kvinde fortæller eksempelvis, at hun blev valgt fra grundet manglende erfaring fra hospitalssektoren, men ellers mente arbejdsgiver, at hun var kompetent. Eller den nyuddannede, som fik tilbagemeldingen, at når han havde fået erfaring fra den sektor (som han søgte ind i), så ville de være interesserede i ham.
Gør jer umage med begrundelserne
Vores opfordring er derfor til de ansættende ledere: Gør jer mere umage med at give en nuanceret begrundelse til kandidaterne til jeres job, gerne ned i marginalerne, da det ofte er der, forskellen ligger.
Helst en begrundelse, som kandidaten kan handle på, gøre noget ved.
En begrundelse, som giver kandidaten endnu bedre indsigt i, hvad man skal kunne for at være en succes i det pågældende job. Kandidaterne har brugt timer på at researche, skrive materiale, gå til samtaler, måske endda løse case, personlighedstest m. m. så en begrundelse, som hedder " mindre erfaring", er ikke særlig brugbar.
Nogle ledere ser det måske som et skånsomt afslag, hvis der er noget, de vælger ikke at fortælle kandidaten, eller som en måde at komme hurtigt videre.
Men det vil vi gerne udfordre; En ærlig tilbagemelding på, hvor mismatchet er mellem jobbet og kandidaten behøver hverken gøre ondt på kandidaten eller tage længere tid for den ansættende leder. Til gengæld lærer kandidaten noget og kan bruge det i sin videre jobjagt.
Og så bliver dét historien, når kandidaten drikker fredagsøl med sit netværk.
Mere end meritter
De to ovennævnte årsager viser, at nogle ansættende ledere stadig er mere optagede af fortidens meritter end fremtidens potentialer: at vi i en verden med sårbarhed, uforudsigelighed, kompleksitet og flertydighed stadig tror, at vi med fortidens erfaring kan foruddiskontere, hvordan vi vil præstere i fremtiden.
Uden skyldig medtagen af individets drive, potentiale og læring.
Vi vil gerne opfordre til at skabe en anden balance mellem de to forhold fortid og fremtid: At lederne bliver bedre i rekrutteringen til at orientere sig mod kandidatens potentialer både fagligt, personligt og relationelt. Spørg ind til deres ambitioner, drømme og læring og lad det veje tungere end, hvorvidt de allerede har løst en opgave hundredvis af gange.
Desværre er det her virkelig gamle travere på rekrutteringsmarkedet i Danmark. Der er intet nyt under solen i vores fortælling.
Alligevel håber vi på " ny morgenluft".
Tid til at tænke nyt
Vi står i en tid, hvor arbejdstagerne i højere grad siger fra overfor arbejdsvilkår, som ikke matcher deres værdier og tilgang til livet.
Der er mange job derude, så når efterspørgslen til stadighed er større end udbuddet, er det tid til at tænke nyt.
Så kære ansættende ledere; vi opfordrer jer til i endnu højere grad at være risikovillige og kigge mere på kandidaternes potentialer og diversitet og ansætte ansøgere uden relevant erfaring, men som har gåpåmod, sagtens kan lære nyt, give nye perspektiver og har aspirationer som jeres virksomhed kan profitere af. På den måde bliver det en win-win for os alle. Kom nu, vi kan godt.
Indlægget har været bragt i Dagbladet Børsen d. 5. september 2023