Hvad gør du?
Når du bliver orienteret om, at der er en større afskedsrunde under opsejling, opfordres du til at kontakte din sædvanlige kontaktperson i Djøf.
Afhængigt af din erfaring kan du have behov for sparring på den proces, der foregår i MED. Processen kan indimellem være suppleret af nogle særlige forpligtelser, der følger af lov om masseafskedigelser.
Når MED-processen er på plads, kan du få sparring på, hvilke temaer du kan sætte på dagordnen, så du sikrer, at processen bliver så skånsom som mulig - både for dem, der mister sit job samt for dem, der bliver tilbage på arbejdspladsen.
Du vil også få sparring på de formelle regler om opsigelser begrundet i virksomhedens forhold, så du ved, hvad der gælder i forhold til kriterier, partshøring, lov om masseafskedigelse med videre.
Endeligt kan det være hensigtsmæssigt, hvis du i samarbejde med din kontaktperson laver en plan for håndteringen af dem, der bliver berørt af besparelserne. Så kan du lettere vide, hvilke opgaver der ligger hos dig som tillidsrepræsentant, og hvilke opgaver Djøf tager sig af.
Dit mandat
Det er Djøf, der forhandler konkrete aftaler for det enkelte medlem. Det vil sige, at du ikke har mandat fra Djøf til at indgå fratrædelsesaftaler.
Hvis du dækker medlemmer af andre faglige organisationer, skal du være opmærksom på, at deres mandat kan se anderledes ud. Hvis du er i tvivl om mandatet eller rækkevidden heraf, skal du kontakte det pågældende forbund.
MED-udvalget - brug din indflydelse
Som tillidsrepræsentant kan du bruge din indflydelse gældende forud for en sparerunde i MED-udvalget. Det er her, I skal drøfte de personalemæssige konsekvenser.
Hvis du ikke sidder i MED-udvalget, skal du bidrage til at sikre den nødvendige information og koordinering. Hvis dine medlemmer ikke er repræsenteret i MED-udvalget, og Djøf-gruppen forventes at blive udsat for afskedigelser på grund af organisationsændringerne, kan du stille krav om at blive involveret på lige fod med de repræsenterede personalegrupper.
Kriterier og begrundelser
Det er ledelsen, der skal fastlægge et sæt generelle kriterier, som skal anvendes ved udvælgelsen af medarbejdere til afsked på grund af besparelser eller omstruktureringer.
Djøf anbefaler, at du som tillidsrepræsentant deltager i drøftelser med ledelsen om kriterierne for afskedigelsen, men det er ledelsens ansvar at fastlægge kriterierne og i sidste ende sikre, at kriterierne er saglige.
Hvad du kan foreslå i MED - inspirationskatalog
Når du er blevet underrettet om, at der er en større afskedigelsesrunde på vej, bør din dagsorden i MED-regi tage udgangspunkt i, hvordan du kan hjælpe de opsagte godt videre. Nedenfor kan du se nogle punkter, der skal anses som et inspirationskatalog til, hvad du kan foreslå i MED:
- indførsel af ansættelsesstop
- tilbud om senioraftale
- tilbud om deltidsansættelse
- omplacering
- jobbank
- frivillig fratrædelsesaftale
- outplacement/kompetenceudvikling (helst efter eget valg)
- psykologbistand/krisehjælp
- fokus på dem, der er tilbage
- insister på klare prioriteringer
Særligt om varsling med afskedigelser af større omfang
Hvis en afskedigelsesrunde opfylder nogle specifikke kriterier, falder den ind under lov om varsling i forbindelse med afskedigelser af større omfang. Hvis det er tilfældet, så har arbejdsgiveren nogle særlige forpligtelser. En afskedigelsesrunde er omfattet af loven, hvis antallet af de påtænkte afskedigelser er:
En afskedigelsesrunde er omfattet af loven, hvis antallet af de påtænkte afskedigelser er:
Mindst 10 personer i en virksomhed med normalt 20 - 100 ansatte.
- Mindst 10% af lønmodtagerne i en virksomhed med normalt 100 - 300 ansatte.
- Mindst 30 personer i en virksomhed med normalt mindst 300 ansatte.
Her skal arbejdsgiveren indlede en forhandling med tillidsrepræsentanterne så tidligt som muligt forud for
afskedigelserne. Formålet er at opnå en aftale om at:
- undgå/begrænse antallet af de påtænkte afskedigelser
- afbøde følgerne ved for eksempel omplacering eller omskoling.
Partshøring
En afskedigelse er en afgørelse i forvaltningslovens forstand. Det betyder blandt andet, at medlemmet har ret til at udtale sig om den påtænkte afskedigelse, inden arbejdsgiveren træffer endelig beslutning herom.
Den udvidede partshøringspligt gælder ikke ved afskedigelse på grund af arbejdspladsens forhold. Derfor er det tilstrækkeligt, at partshøringsskrivelsen begrunder afskedigelsen ud fra de generelle kriterier, der er fastlagt for udvælgelsen af medarbejdere. Det vil sige, at den påtænkt afskedigede ikke har krav på at blive hørt om ansættelsesmyndighedens relative vægtning i forhold til andre kvalificerede medarbejdere.
Vi har udarbejdet en vejledning til de medlemmer, der har fået besked om, at deres arbejdsgiver påtænker at opsige dem på grund af begrundet i besparelser, omorganiseringer, flytninger med videre.
Praktiske forhold på selve dagen
Da det kan være en stor opgave at håndtere en afskedsrunde, kan det være en fordel, hvis de praktiske
forhold på selve dagen er fastlagt på forhånd.
Til inspiration kan følgende punkter planlægges på forhånd:
- En tidsplan som giver mulighed for TR-bisidder til alle ramte medarbejdere.
- Hvor afholdes varslingssamtalerne?
- Hvordan orienteres medarbejdere, der ikke er til stede?
- Psykologbistand til medarbejdere?
- Tjenestefri resten af dagen/høringsperioden?
- Hjemtransport efter samtalen?
Djøf tilbyder
Udover hjælp i selve afskedigelsesprocessen, kan du orientere dine medlemmer om, at de som medlem af Djøf har en masse muligheder for at få sparring på alle aspekter af deres jobsøgningsproces. Her fremhæves nogle af tilbuddene: