]]>

Ligeløn fortsat ikke en realitet på det danske arbejdsmarked

Ligelønsloven fra 1976 forbyder lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Ikke desto mindre har Djøf i flere år konstateret markante lønforskelle på mænd og kvinders løn, forskelle som ikke kan forklares af sektor, arbejdstid, uddannelse, anciennitet mv.

På linje med tidligere ligelønsanalyser viser Djøfs seneste lønanalyse også denne gang, at lønforskellen mellem mænd og kvinder ansat i den private sektor vokser, jo længere man kommer op ad karrierestigen.

Uligelønnen starter allerede blandt de studerende, hvor den kvindelige studentermedarbejder har et løngab i deres timeløn på 2,9 procent i forhold til mandlige studentermedhjælpere. Det beløber sig til omkring 4.200 kr. på årsbasis.

Den uforklarede lønforskel mellem privatansatte mænd og kvinder i ikke-chefjobs er 7,2 procent. I runde tal svarer det til en lønforskel på kr. 55.000 årligt.

Kvindelige chefer i den private sektor har en uforklaret lønforskel på 9,3 procent mindre i løn i forhold til deres mandlige kolleger. Det svarer til kr. 99.000 om året.

Den markante uforklarede lønforskel mellem mænd og kvinder på det private arbejdsmarked viser med stor tydelighed, at ligelønsloven er utilstrækkelig til at sikre ligeløn på det danske arbejdsmarked. Og selv om bruttolønforskellen mellem mænd og kvinder er svundet ind i de senere år, er den uforklarede lønforskel stadig en realitet – og den har ikke ændret sig i mange år.

Lønåbenhed

Djøf har i flere år arbejdet for øget åbenhed om løn på arbejdspladsniveau, bl.a. via forbedrede lønstatistikker.

Følgelig er Djøf også positivt stemt over for det af EU Kommissionen fremsatte direktiv om øget løngennemsigtighed, så medarbejdere på arbejdspladser får større indsigt i lønforhold på arbejdspladsen, da det er er en vigtig løftestang til at fremme ligeløn og modvirke diskrimination.

Konsekvensen af manglende åbenbed om lønniveauer på arbejdspladsen er i realiteten, at den enkelte går til lønsamtaler med bind for øjnene og ikke har en chance for at vide, om den løn, der kommer på bordet også er fair i forhold til lønniveauet i virksomheden – og på niveau med hvad kollegaen, der laver noget tilsvarende, får. Med større åbenhed om løn bliver det således lettere at kortlægge forskelsbehandling og diskrimination.

Åbenhed om løn bidrager dermed til at synliggøre og dokumentere, om der fx gemmer sig ubevidste fordomme om køn i fordelingen af tillæg etc., som der kan handles på.

Øget transparens om lønforhold er også en international trend, f.eks. er der et øget investorpres for at have fremme af ligeløn som en del af CSR arbejdet. Ikke mindst set på baggrund af, at flere studier viser, at mindre løngab fører til højere produktivitet og bedre beskæftigelse, og at virksomheder, der formår at indsnævre lønforskelle mellem mænd og kvinder, oplever lavere medarbejderomsætning og højere medarbejdertilfredshed.

Referencer og videre læsning

Djøfs Ligelønsanalyse 2021

Omtale af analysen i Politiken d. 26. marts 2022

Hvad anbefaler Djøf, at du gør nu?

  1. Hvis I ikke allerede har lønåbenhed, så tag en drøftelse med kollegerne. Er der nogle der ikke ønsker lønåbenhed, behøver du ikke at droppe muligheden, blot vil de pågældende personer ikke kunne fremgå af listen
  2. Kontakt HR, og undersøg om de ønsker at indgå i et samarbejde, så lønoplysningerne kommer direkte fra dem, således at kollegerne ikke skal sende deres lønoplysning til dig enkeltvist
  3. Uanset, om fagforeningsforhold fremgår af listen eller ej, er det en god idé at sende listen bcc. Hvis listen kun sendes til en bestemt gruppe, fx kolleger, der alle er medlem af Djøf, SKAL mailen sendes bcc.