I foråret 2023 skulle store dele af det private arbejdsmarked til forhandlingsbordet, da omkring 600.000 privatansatte fik fornyet deres overenskomstvilkår. Herunder blev nogle af de største private akademikeroverenskomster forhandlet.
Det var forventningen, at vi for første gang i mange år ville ende i en storkonflikt. Så galt gik dette ikke, og i stedet endte vi faktisk med et historisk flot resultat på lønsiden.
Akademikerorganisationerne havde dog også udpeget en række krav, som det viste sig yderst svært at omsætte til reelle resultater ved forhandlingsbordet.
OK23 er således kendetegnet ved at det lykkedes at opnå lønforbedringer generelt set, mens yderligere elementer, enten er udskudt til periodeprojekter eller må afvente til overenskomsterne skal fornyes i OK25.
Betydelige lønforbedringer
Det private arbejdsmarked anvender i hovedtræk disse 3 lønmodeller:
- Normalløn, hvor lønnen aftales centralt af overenskomstparter, og hvor der kun finder begrænset eller ingen lokal løndannelse sted.
- Minimalløn-/mindsteløn, hvor der er aftalt en mindsteløn, der reguleres centralt men hovedparten af lønnen aftales lokalt.
- Det satssløse område, hvor lønnen forhandles lokalt.
Størstedelen af akademikeroverenskomsterne har lønmodeller, der enten ligner minalløn- eller normallønsmodellen. Dog er der enkelte overenskomster, som er helt satsløse.
De toneangivende forlig, der lægger linjen for overenskomstforhandlingerne på hele det private arbejdsmarked, fik 10,6% i lønstigning over de kommende to år - et umiddelbart flot resultat, som det generelt set har været muligt at overføre til akademikerområdet.
Men så højt op kommer medlemmernes lønstigning kun, hvis de hver især får forhandlet yderligere løn hjem ved de individuelle lønforhandlinger. Den beregnede ramme er nemlig inkl. forventede lokale forhandlinger.
Af de 10,6 % ligger de 3,6% i udgangspunkt som øget arbejdsgiverbidrag til pension i 2023 og mere på Fritvalgs Lønkontoen fra 2024. Hvordan man har implementere disse rammer lokalt variere fra overenskomst til overenskomst. Hvis der f.eks. ikke allerede er en Fritvalgs Lønkonto er lønstigningen givet på en anden måde.
Så selv om 10,6% over to år historisk set er højt, skal der hives ret meget hjem. For hvis djøfernes som et minimum skal have deres nedgang i realløn vendt til et nul, og samtidig gardere sig mod den kommende inflation, skal de for alvor have arbejdsgiverne til at hive penge op af lommerne. Og hvis der også skal egentlige lønstigninger til, skal der forhandles benhårdt.
Behov for ændrede barselsvilkår
Den ny barselslov, aktualiserede behovet for at sikre yderligere løn under barselsorloven i overenskomsterne.
Med lovændringen ligestilles forældrene nemlig med 24 ugers dagpenge hver efter fødsel, heraf er 11 uger øremærket til hver forælder, og kan ikke overdrages til den anden forælder. Den øremærkede orlov vil falde bort, hvis f.eks. faderen/medmor ikke holder sin del af orloven.
På de forskellige store overenskomstområder var der indgået overgangsordninger for anvendelsen af overenskomsternes bestemmelser om betaling under fravær på grund af graviditet og barsel. Overgangsordningerne udløb i forbindelse med overenskomstfornyelserne.
På DA/FH-området, blev der indgået aftale om at tilføje 4 ugers ekstra orlov fordelt på 2 uger til far / medmor og 2 uger til fælles orlov - forudsat, at arbejdsgiver kan få barselsdagpengerefusion. Denne del af overenskomstforliget kunne dog ikke direkte overføres til akademikerområdet, da barselsvilkårene for akademikere allerede er bedre end DA/FH-området, og muligheden for refusion af barselsdagpenge typisk allerede er fuldt udnyttet. Værdien af barselsforbedringerne på DA/FH-området, blev dog anerkendt af arbejdsgiverne og blev typisk overført som forbedrede vilkår til far/medmor.
Det har i visse tilfælde været nødvendigt for mor at 'afgive' rettigheder til far/medmor/adoptanten, for i højere grad at ligestille forældrene. Der har været generel opbakning til denne omfordeling mellem mor og far/medmor blandt medlemmerne.
Svært at komme igennem med yderligere krav
Udover temaer som løn og barsel, har der været rejst krav om rammerne for et mere fleksibelt arbejdsliv, herunder hjemmearbejde, samt kompetenceudvikling, psykisk arbejdsmiljø, grøn omstilling og beskyttelse af atypiske ansatte.
Medlemmerne på de enkelte områder, som i stor grad er med til at formulere kravene til deres overenskomst, har i visse tilfælde valgt ikke at prioritere disse temaer i denne omgang, da fokus har været på sikre, at rammen blev brugt til lønmidler.
Generelt set har det desuden vist sig svært at få krav som hjemmearbejde, psykisk arbejdsmiljø og grøn omstilling igennem, da arbejdsgiver afviser det som overenskomststof.
Det sætter krav til at vi finder alternative metoder til at få gennemført disse vigtige dagsordner. Det arbejde går organisationerne i gang med nu.