Kønsskævhed blandt ledere næsten frosset fast

Af Mikkel Arre, dk¤djoef¤mia

Uddannelsesniveauet blandt danske kvinder stiger støt, og de udgør mere end halvdelen af universiteternes dimittender. Alligevel sker der ikke det store med andelen af kvindelige ledere i den private sektor.

I 2002 var 22% af de private ledere kvinder. I 2011 var andelen den samme. Det viser en analyse foretaget af Arbejderbevægelsens Erhvervsråd og Djøf.

Faktaark: Kvinder i ledelse

Økonomiprofessor Nina Smith fra Aarhus Universitet har i en række studier undersøgt kønsbalancen på danske direktionsgange. I en forskningsartikel, der udkommer i Danish Journal of Management & Business midt i marts, opsummerer hun de seneste resultater på området. Her fremgår det, at der siden årtusindskiftet er kommet flere kvinder ind i de absolutte topstillinger. Med en andel på 10% af topdirektørjobbene i 2009 er kvinder dog fortsat langt fra at være ligeligt repræsenteret, og det er spild af talent, pointerer Nina Smith.

”Kvinderne er bedre uddannede, og alligevel bliver de ved med at sidde nederst i hierarkiet. Der dukker ofte historier op om, at nu bliver det bedre, men i toppen flytter det sig ikke ret meget. Det går virkelig langsomt – også langsommere, end man skulle tro ud fra uddannelsesniveauet,” siger Nina Smith.

Liberal barselsorlov har slagside

At der er så få kvindelige ledere i Danmark, undrer ofte internationale forskere, fortæller Nina Smith. Danske kvinders uddannelsesniveau og deres høje erhvervsfrekvens burde nemlig være et godt afsæt for flere kvinder i ledelse. Rent karrieremæssigt følges mænd og kvinder da også ad efter endt uddannelse. Men når kvinderne får børn, stikker mændene af i kapløbet om lederjobbene. Det skyldes ifølge Smiths forskning opbygningen af barselsorloven.

”Det er ret unikt, at vi har en så lang offentligt betalt orlov uden at reservere noget af den til manden. Det er med til at cementere kønsstereotype normer om fædre og mødre. Normerne og de økonomiske incitamenter gør reelt, at næsten alle mødre tager hele barselsorloven,” siger Nina Smith med henvisning til, at manden som regel tjener mere, ligesom kvinden ofte er ansat i den offentlige sektor, hvor der er fuld løn under barsel.

Dermed er kvinderne væk fra jobbet i omkring et år på et tidspunkt i karrieren, hvor forskning viser, at det er vigtigt at kunne arbejde meget, hvis man gerne vil opad i hierarkiet. Og derfor løber mændene fra dem.
”Det er virkelig uheldigt, at barselsorloven kommer til at forhindre, at vi bruger det kvindelige potentiale, som der er brugt skattekroner på at udvikle. Her mener jeg som økonom, at vi burde sørge for, at familierne delte orloven mere ligeligt, så effekten ikke blev så negativ,” siger Nina Smith.

Dansk skepsis over for kvinder som ledere

Lynn Roseberry er lektor ved Copenhagen Business School med ekspertise i køn og ledelse. Hun er enig med Nina Smith i, at den lange barselsorlov kommer til at understøtte kønsstereotyper om, at kvinder er omsorgsgivere, som er tæt knyttet til deres børn, mens mænd er arbejdsomme forsørgere, der egner sig som ledere.

Under arbejdet med bogen 'Bridging the Gender Gap', som hun og Johan Roos udgav i 2014, interviewede hun topdirektører, ledere og HR-chefer i private og offentlige virksomheder i Danmark. Her oplevede hun, at der er en udbredt opfattelse af, at kvinder og mænd er fundamentalt forskellige – enten af biologiske eller af socialt betingede årsager.

”Når jeg præsenterer selv højtuddannede mennesker for forskning, der viser, at mænd og kvinder ikke adskiller sig ret meget fra hinanden, nægter de at tro på det og siger ’det kan godt være, men jeg tror nu, at der er en forskel’.”

Den forestilling er ikke et isoleret fænomen blandt topchefer. I en Eurobarometer-undersøgelse fra 2012 erklærede 49% af danskerne sig enige i, at kvinder er mindre interesserede i lederstillinger end mænd. I ingen andre EU-lande er der så stor skepsis, og kigger man lige over Øresund, har blot 16% af svenskerne samme holdning.
Ifølge Lynn Roseberry kan en forklaring være, at en stor del af danskerne mener, at der allerede er opnået ligestilling. Når det standpunkt støder sammen med statistik om den faktiske kvindeandel i direktionerne, slutter mange sig frem til, at kvinder nok slet ikke vil være ledere, siden de ikke bliver det. Der er godt nok ikke forskningsmæssigt belæg for at konkludere, at kvinder skulle være mindre interesserede eller ambitiøse, men det er en rar konklusion at kunne drage for danskere.  ”Diskrimination er et stort tabu i Danmark. Det opfattes som noget meget pinligt. Derfor bliver det hele nemmere, hvis man kan forklare situationen ved at sige, at det er kvindernes eget valg eller har naturlige årsager, for så er det ikke nogens skyld,” siger Lynn Roseberry.

Djøf mener

Allan Luplau, formand for Djøf Privat:

For Djøf er det vigtigt, at kvinders andel af ledelsespositioner svarer til kvindernes andel i det relevante rekrutteringslag. 

Set i lyset af kvinders høje uddannelsesniveau er det problematisk, at samfundet ikke formår at udnytte den samlede talentmasse langt bedre. Som samfund har vi brug for at tænke nyt og bedre og udvikle originale løsninger. Derfor skal fremtidens professionelle ledelse afspejle mangfoldighed, da det er en væsentlig faktor for samfundets innovationskraft og konkurrenceevne. 

Behovet for kvinder i ledelse handler derfor ikke om et isoleret hensyn til kvindernes position, men relaterer sig i høj grad til spørgsmålet om en ansvarlig ledelsespolitik, der har til formål at tjene virksomhedens – og samfundets – udvikling og værdiskabelse bedst muligt.

Lars Qvistgaard, formand for Djøf Overenskomstforening:

Øremærket barsel til fædre er et afgørende redskab til at sikre øget ligestilling mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og dermed gavne de danske virksomheders konkurrenceevne og samfundets velfærd.

Djøf finder det uholdbart, at den nuværende barselslovgivnings udformning reelt betyder, at kvinder i gennemsnit bliver en mindre attraktiv arbejdskraft, hvilket har betydning for kvinder og mænds karriereforløb.