Af Mikkel Arre, dk¤djoef¤mia
Uanset hvilken branche i den private sektor man kigger på, fylder kvinderne mindre i ledelsen end blandt de ansatte. Men sammenligner man brancherne, er der klare forskelle. Det fremgår af en analyse, som Djøf har gennemført sammen med Arbejderbevægelsens Erhvervsråd.
Faktaark: Kvinder i ledelse
Tallene, der stammer fra 2011, viser, at finans- og forsikringsselskaber har en kvinde på hver fjerde lederpost, selv om kvinder udgør halvdelen af de ansatte. I byggebranchen er kvinderne derimod næsten ligeligt repræsenteret: 9% af lederne er kvinder, mens 10% af de ansatte er kvinder.
At kvinder har vanskeligt ved at nå de øverste ledelsesniveauer i den finansielle sektor, hænger bl.a. sammen med, at man traditionelt har rekrutteret ledere blandt erhvervsrådgiverne, hvor mændene har været i stort overtal. Det forklarer konsulent Marianne Vagn Pedersen, der efter 25 år som bankansat har taget en kandidatgrad i sociologi med speciale i køn og ledelse. Hun understreger, at kønsskævheden ikke er et udslag af ond vilje, men et resultat af vores socialisering, som trækkes med ind i organisationerne og skaber usynlige barrierer.
”Inden jeg begyndte at studere området, var jeg af den opfattelse, at der var lige muligheder for mænd og kvinder. Det kom bag på mig at finde ud af, at der hersker nogle traditionsbundne og utidssvarende opfattelser af, hvad kønnene kan og vil i forhold til fx familie og arbejdsliv,” siger hun og forklarer, at kvinder, der vil gøre karriere, langt oftere end mænd mødes med skepsis: Kan de mon klare at arbejde de ekstra timer, der kræves, og hvordan vil de få det til at harmonere med familielivet?
Hos Finanssektorens Arbejdsgiverforening påpeger adm. direktør Mariane Dissing også, at arbejdsmarkedet i sektoren er kønsopdelt. Mænd arbejder oftere i kerneforretningen, hvilket er en mere direkte vej mod ledelse. Derudover har kvinderne i sektoren generelt et lavere uddannelsesniveau end mændene.
”Vi prøver at inspirere medlemsvirksomhederne til at rydde barrierer af vejen. Det kan være ved at sikre sig, at alle ledige lederstillinger bliver slået op, så de ikke bliver besat gennem netværk. Det kan også være ved at lave førlederkurser og mentorordninger. Det skal være synligt, at ledelse også er for kvinder. Men det handler også om at inspirere kvinderne til at vælge andre veje end HR, så de kommer ud og arbejder i forretningen,” siger Mariane Dissing.
