Her er chefen, alle medarbejdere ønsker sig

Multiplier-ledere får mere ud af folk, end de selv vidste, de havde at give. Medarbejderne fortæller selv, at de oplever at blive klogere

- Faktisk er det ikke så svært at blive mere multiplier, når først vi indser, hvad vores adfærd betyder. Mange har selv prøvet at arbejde for en multiplier og mærket, hvad det gør ved en – og alle har helt sikkert også haft en formindsker som chef. Når den indsigt rammer os, er det ikke så svært at ændre adfærd. Jeg har set de mest fantastiske forandringer hos ledere, siger hun og fortsætter:

- Men jeg er helt med på, at ingen mennesker grundlæggende laver radikalt om på, hvem de er. Derfor er et af mine budskaber: Prøv noget af i lille skala og se, hvordan det føles. Ligesom når du skal i gang med at dyrke motion: Start med at gå en kort tur og mærk, hvordan du har det bagefter. Føles det godt, kan du gå lidt længere i morgen.

Stil spørgsmål og skab bedre adfærd

Et enkelt multiplier-greb er for eksempel at sige: ’Nu giver jeg dig ikke svaret længere. Jeg stiller dig i stedet et spørgsmål’, siger Liz Wiseman og uddyber:

- Formentlig vil du konstatere, at medarbejderen selv løser problemet. Så er næste skridt at tale endnu mindre, lytte endnu mere og stille flere spørgsmål – i stedet for at fortælle alle, hvad de skal gøre. Den lille forandring akkumulerer hurtigt bedre adfærd. Og det er ret befriende for lederen selv, som ikke længere behøver at arbejde 24/7 og have styr på alt. Når teamet træder op og tager ansvar for mere, bliver det også bedre at være leder.

Det er her, effekten af at være multiplier virkelig træder frem. For ikke bare skaber multiplier-lederen ejerskab og engagement hos os som medarbejderne, når vi får mere plads, ansvar og indflydelse. Der sker faktisk det ifølge Liz Wiseman, at medarbejderne præsterer langt mere end de matematisk mulige 100 %. I bogen fremlægger hun resultatet af sin forskning, som viser, at multiplier-ledere ikke alene tilgår og udnytter medarbejdernes nuværende kapacitet. De får den til at strække 2,1 gange så langt.

- Multiplier-ledere får mere ud af folk, end de selv vidste, de havde at give. Medarbejderne fortæller selv, at de oplever at blive klogere, når de arbejder for en mulitiplier-leder.

Få hjælp af dine medarbejdere

Lederen, som kan genkende træk fra den utilsigtede formindsker i sig selv, er privilegeret ved at have den bedste hjælp lige ved hånden: I sit eget team, er Liz Wisemans erfaring.

Faktisk er det ikke så svært at blive mere multiplier, når først vi indser, hvad vores adfærd betyder. Mange har prøvet at arbejde for en multiplier

- For eksempel er jeg selv en utømmelig kilde af gode ideer og tænker altid, at mine ideer vil tænde andres ideer. Men sådan fungerer det ikke. Det ved mit team godt, og de griner af mig: ’Liz, har du nu en idefest igen?’ Så hvis du kan engagere dine medarbejdere ved at fortælle dem, hvad dine formindsker-sider er, og give dem lov til at tale om det, vil de hjælpe dig ved at sige tingene højt. Fordi de ved, at du er en leder med de bedste intentioner. Jeg har endda hørt nogle sige tak, fordi lederen gav dem et sprog for noget, de havde kæmpet med at tale om i årevis.

Ser på vi på multiplier-adfærd i en nordisk kontekst, bliver billedet mere komplekst. For på den ene side hylder vi den dialog- og tillidsbaserede ledelse med høj social kapital som dominerende værdier. Og på den anden side ser vi flere og flere medarbejdere kæmpe med både stress og mangel på anderkendelse og mening i arbejdet. Her har Liz Wiseman dette gode råd til lederne:

Du skal se og anerkende individet

- Jeg mener, at multiplier-lederens anatomi er blevet mere tydelig de senere år. Tendensen er, at vi i højere grad taler om at se individet i lyset af kollektive værdier som tillid og dialog og uafhængigt af performance. Det bliver især mere udtalt i de yngre generationer. De vil ses og høres som unikke individer med unikke evner. Jeg kalder dem for indfødte genier. Så hvis du vil opbygge et toppræsterende team, skal du huske på, at et team består af individer, som du skal anerkende. 

Liz Wisemans eget team har et slogan, de hylder for at sikre den individuelle balance: ’Check in before dive in’.

- Det betyder, at vi, inden vi går i gang med arbejdet, starter med at høre bordet rundt: ’Hvordan har du det?’. Da jeg blev kastet ud i ledelse som ret ung, var fokus udelukkende på resultater. Hvad folk foretog sig uden for arbejdstiden, vedkom ikke mig. Det har virkelig forandret sig, og især i coronatiden åbnede vi vores liv for hinanden. Det har givet ledere en opgave med også at tage sig af folks psykiske trivsel. Og at kunne se nogen som et helt menneske er god multiplier-adfærd.