]]>

Sådan spiller du dine uformelle ledere gode

Gode råd til chefer for ledere uden personaleansvar.

Lederskab

16.02.24

Chefer kan gøre meget mere for at lette den vanskelige kunstart, det er for uformelle ledere at bedrive faglig ledelse uden stjerner på skulderen. For det gøres tit langt sværere, end det er, fordi de uformelle ledere savner både præcise ledelsesrammer og et klart mandat fra oven, siger kultursociolog og bogaktuelle Elisabeth Plum, der her giver sine bud på, hvordan du som chef hjælper din uformelle leder med at lykkes.

Af journalist Annemette Schultz Jørgensen

Uformel ledelse. Svær at definere, endnu sværere at praktisere, men umulig at komme uden om i en verden, hvor øget specialisering betyder, at chefer lægger mere opgaveløsning ud i faglige teams. Desuden bliver organisationer stadigt mere afhængige af nytænkende udviklingsprojekter og innovative processer, og derfor også af de ledere, der kan udføre dem. Nemlig den brede vifte af tovholdere, teamledere, koordinatorer, interne konsulenter, projektledere og mange andre jobbetegnelser. Alle sammen faglige ledere, som har det til fælles, at de leder på tværs og uden formelt personaleansvar, hvilket gør deres ledelsesvilkår særligt udfordrende.

- Uformelle ledere kæmper ofte en unødigt hård kamp, fordi de ikke har et personaleansvar og ingen formelle stjerner på skulderen, men samtidig har fået en vigtig faglig ledelsesrolle, som kan være særdeles kompleks. De kan selv gøre meget for at lette den situation. Men det er en opgave, som i høj grad ligger hos deres chefer, der kan hjælpe med at gøre uformel ledelse mere anerkendt og synlig i organisationen, siger Elisabeth Plum, kultursociolog og rådgiver inden for ledelse og teamudvikling.

Uformel ledelse er modsætningsfyldt

Hun er bogaktuel med den praksisnære guide ’Uformel ledelse på tværs’ (Djøf Forlag 2024), som henvender sig til de uformelle ledere og peger på, hvad det især er for nogle udfordringer, de støder på, og hvilke konkrete muligheder de har for at gøre ledelseslivet lettere for sig selv og dermed skabe bedre opgaveløsning.

- Uformel ledelse er modsætningsfyldt. Der er på den ene side klart tale om ledelse, men den er uden personaleansvar og dermed mangelfuld. Det er ligesom at sige: ’Du er leder, men du er ikke rigtig leder.’ Det gør uformel ledelse diffus og svær at definere. Både for lederne selv og deres kolleger. Men afgjort også for deres chefer, som bliver lidt nølende, i forhold til hvordan de bedst kan tilgå uformelle ledere, fortæller Elisabeth Plum.

Chefer træder på speederen og bremsen samtidigt

Et overordnet problem er ifølge ledelsesrådgiveren, at mange chefer har en tendens til at sende modstridende signaler til de uformelle ledere.

- Cheferne starter med at fortælle lederen, at vedkommende er udpeget til rollen, fordi han eller hun er en dygtig og ansvarlig fagspecialist og måske også god til tværgående og innovativ tænkning og derfor bare skal gå selv med bolden og få løst den vigtige opgave. Men ledelsesmandatet bliver ikke meldt ud i organisationen, og senere kan chefen optræde forbeholden, når lederen bruger andre arbejdsformer eller kommer med mere kreative løsninger, end chefen selv kunne have udtænkt. Det virker som at træde på speederen og bremsen på samme tid, siger Elisabeth Plum.

Hendes første generelle råd til chefer er derfor, at vil de gerne hjælpe deres uformelle ledere med at lykkes, skal de overveje deres egen indstilling til lederens faglige manøvrerum.

- De skal minde sig selv om, hvad den uformelle leders job egentlig består i. Nemlig at stå i spidsen for løsning af en faglig specialopgave og måske også udtænke nye og tværgående løsninger, som i begge tilfælde betyder at præstere løsninger, hvor de som chefer ikke altid ved bedst. Som chef bør du derfor spørge dig selv, om du er helt okay med, at din uformelle leder er dygtigere end dig selv og ikke kun arbejder inden for din tankehorisont. Det tåler nogle chefer bedre end andre.

Præcisér, hvilken slags faglig ledelse du ønsker

Elisabeth Plum anbefaler, at man som chef starter med en forventningsafstemning om den uformelle leders mandat. Det vil sige tage en samtale om, hvad det er for en form for ledelse, lederen egentlig skal bedrive, hvad den indebærer, og hvad der gør den både central og særlig.  

- Sig tydeligt, hvad du gerne vil have, at hun eller han skal tage ledelse af. Understreg, at det ikke kun handler om koordinering, men også om at sørge for den rette faglige kvalitet og fremdrift i opgaveløsningen. Det vil gøre rollen mindre diffus og hjælpe til, at han eller hun opfatter sig selv som leder, fastslår hun.

Gør op med nulfejlskulturen

Og så handler forventningsafstemningen ifølge Elisabeth Plum også om at drøfte og måske aflive nulfejlskulturen.

- Hvis den uformelle leder står i spidsen for en udviklingsproces, er den per definition uforudsigelig. Det er en proces, der skal samle en masse tråde, bevæge sig ind på nye områder og kan ende i blindgyder, hvor man så skal finde andre retninger, siger hun.

Det skaber naturligt uventede udfordringer og bump på vejen. I stedet for at kalde de bump for fejl, bør man kalde dem ’forsinkede succeser’, da de som regel vil generere ny viden. Viden, man tager med sig i det videre forløb og slet ikke kan undgå at lære af, så det er vigtigt at turde prøve sig frem. Og det bør chefen understrege over for både den uformelle leder og organisationen som helhed.

LÆS OGSÅ: Ledelse i gråzonen mellem kollegaer og chef

Lær den uformelle leder at lede opad

Forventningsafstemningen går dog ikke kun én vej, men skal ifølge Plum også pege opad. Som chef skal man huske at invitere den uformelle leder til at sætte ord på, hvad vedkommende forventer oppefra, for at lede opad kan være rigtig svært.

- Det er ikke kun dig, der skal spille din uformelle leder god. Det går begge veje. Du skal selv bede din leder om at sige højt, hvad han eller hun forventer af dig, og har brug for fra dig og organisationen, for at kunne lykkes, siger hun og understreger, at den gensidige forventningsafstemning bør foregå løbende.

Mangler legitimitet og mandat

Det er et stort problem for mange uformelle faglige ledere, at de savner legitimitet. Både i deres team og i deres organisationer

En central udfordring for uformelle faglige ledere er, at de ikke helt opfattes som rigtige ledere, fordi de mangler de stjerner på skulderen, der giver autoritet til at træffe beslutninger, som andre skal handle på.

- Det er et stort problem for mange uformelle faglige ledere, at de savner legitimitet. Både i deres team og i deres organisationer. Deres chefer har tit i bedste mening delegeret et ansvar til dem og forventer så, at de selv indtager det ledelsesrum, som de har brug for, siger hun og fortsætter:

- Men det hjælper ikke, hvis teamet og resten af organisationen ikke anerkender deres faglige lederskab. For fraværet af personaleansvar gør, at mange ikke føler sig forpligtede til at følge den faglige leders anvisninger. Specielt ikke, hvis de er uenige i den retning, som den uformelle leder udstikker, siger Elisabeth Plum.

Stil dig op på ølkassen og sig det højt

Chefer kan derfor spille en vigtig rolle i forhold til at hjælpe uformelle ledere med at opnå en legitim ledelseskraft. Blandt andet ved tydeligt at melde lederens mandat ud over for teamet og hele organisationen.

- Du skal som chef simpelthen stille dig op på ølkassen og sige højt, at nu har denne faglige leder fået denne særlige opgave, som du beder organisationen bakke op om. Hvis det drejer sig om et nyt tiltag, som er tværgående eller udviklingsorienteret, så vær eksplicit. Sig, hvis det kan indebære, at nogle kommer til at skulle gøre nogle ting anderledes, at det måske bliver irriterende, men at det skal respekteres.

Og så tilføjer Elisabeth Plum, at man som chef også bør hjælpe den uformelle leder med at se, hvordan vedkommende er placeret i organisationens magthierarki. Selvom hun eller han ikke har formel magt, er der masser af personlig magt at indtage. Og er det svært at opnå den nødvendige legitimitet, skal man komme til chefen, som kan give det nødvendige rygstød.

Sæt spot på forskellige lederpositioner

Du skal som chef simpelthen stille dig op på ølkassen og sige højt, at nu har denne faglige leder fået denne særlige opgave, som du beder organisationen bakke op om

Hvis den faglige leder savner legitimitet og af forskellige grunde ikke helt opfatter sig som leder, er det vanskeligt at tage ledelse i teamet. Det opleves svært både at være faglig kollega og sidde for bordenden, og så kan der gå kuk i de ledelsespositioner, som den uformelle leder indtager i arbejdsfællesskabet. Noget, mange ikke er bevidste om, hvorfor der også her ofte er brug for en chef, der anskueliggør de mange lederpositioner, man kan indtage over for sit team.

- Nogle uformelle ledere bliver alt for lyttende og undvigende og lader sig koste rundt med af teamet, og andre prøver at få styr på situationen ved at presse for hårdt på, og i begge tilfælde går det ud over teamets respekt for deres lederskab, og det kan skabe usikkerhed og interne magtkampe, siger Elisabeth Plum og fortsætter:  

- Som chef kan man hjælpe den uformelle leder ved at konkretisere de to ledelsespositioner, der skaber netop den positive energi og fremdrift i teamet, som man gerne vil opnå som leder. Den ene er at være tydelig med sine forventninger og synspunkter og med formålet for opgaven, for det skaber motivation og klare rammer. Den anden position er at lytte og søge at forstå de forskellige synsvinkler for at hjælpe teamet med at videndele og udveksle ideer på nysgerrige og tillidsfulde måder.

Åbn dit netværk for den uformelle leder

Elisabeth Plum samler op ved at understrege, at chefer ikke bare skal være sparringpartnere omkring ledelsesrollen, men i det hele taget opfatte den uformelle leder som en lederkollega.

- Givet den uformelle leders udfordringer kan vedkommende ofte være ensom og dekoblet de forskellige lederfora, der findes i organisationen. Som chef bør du derfor åbne dit eget netværk og invitere vedkommende med ind i fora, hvor de relevante lederdrøftelser foregår, så den uformelle leder kan lytte med og bidrage, siger hun.

- Samtidig er en vigtig opgave at opmuntre den uformelle leder til at danne sine egne netværk på tværs af organisationen. For eksempel række ud til naboteam og skabe egne uformelle lederfora. Disse ledere står i spidsen for centrale opgaver i organisationen og skal støttes i at gå på tværs og skaffe sig al den professionelle bistand, de behøver. 

SE OGSÅ: Djøfs kurser i ledelse uden formelt personaleansvar

Sådan hjælper du din uformelle leder med at lykkes

  1. Giv den uformelle leder et klart mandat, og stil dig op på ølkassen i organisationen og skab legitimitet.
  2. Lav løbende forventningsafstemning og præcisér, hvad du forventer af den uformelle leder, samt spørg, hvad vedkommende forventer af dig.
  3. Afklar, om du er okay med, at den uformelle leder har en større fagekspertise end dig og finder gode løsninger uden for din tankehorisont.
  4. Vis din uformelle leder de forskellige lederpositioner og anskueliggør konsekvenser af dem.
  5. Gør på forskellig måde din uformelle leder til din lederkollega.

Kilde: Elisabeth Plum, forfatter til ’Uformel ledelse på tværs – en praktisk guide’, Djøf Forlag 2024

Om Elisabeth Plum

Elisabeth Plum

Elisabeth Plum er mag.art. i kultursociologi og psykoterapeut med speciale i organisationspsykologi. Hun har tidligere været forsker på Roskilde Universitet og før det organisationskonsulent i en større offentlig virksomhed. I dag er hun foredragsholder og rådgiver om ledelse, teamledelse og kulturudvikling. Hun har skrevet en lang række artikler og bøger. Er aktuel med bogen: ’Uformel ledelse på tværs – en praktisk guide’, Djøf Forlag 2024.

Arrangementer

Arrangementer og netværk for dig, der er leder eller overvejer at gå ledervejen

Se alle arrangementer
Explore core values in leadership
  • Hovedstaden
  • 0 kr. for medlemmer
 

Kurser

Kurser for ledere

Se alle kurser
1:1 - individuel lederudvikling
  • Ukendt
  • Fra 28.900 kr. ekskl. moms (medlemspris)
 
Distanceledelse i den hybride virkelighed
  • Midtjylland
  • Fra 10.900 kr. ekskl. moms (medlemspris)
 
Strategic Board Room
  • Syddanmark
  • Fra 58.050 kr. ekskl. moms (medlemspris)