Lønforhandling

Formål

Det er vigtigt, at I begrunder tillæggene. Formålene med begrundelser er, at de:

• Sikrer saglighed og gennemsigtighed i løndannelsen
• Virker konstruktive i andre lønforhandlinger

Undgå standardbegrundelser

Begrundelser bør være konkrete og individuelle. Det er ikke en god idé at bruge en standardbegrundelse så som ’kvalitet i opgavevaretagelsen’ eller ’særlig indsats.’ De er for generelle, og du kan ikke bruge dem i en efterfølgende forhandling. For hvad bestod den særlige kvalitet i? Eller hvad var den særlige indsats? Det bliver nemt for ledelsen at henvise til, at det pågældende medlem allerede har fået et tillæg for kvaliteten eller den særlige indsats.

Løn er et ledelsesværkstøj - selvom alle ledelser ikke nødvendigvis anerkender lønforhandlingerne som andet end besvær og ekstra arbejde.

Arbejd med kriterierne

Jo mere Djøf-klubben arbejder med at uddybe kriterier i for eksempel lønpolitikken, jo flere muligheder har I for at begrunde og få tillæg.

Hvis kriterierne også har en sammenhæng med institutionens personale- og kompetencepolitik, øger det gennemskueligheden for, hvad der skal til får at få en lønudvikling.

Rekruttering og fastholdelse

I rekrutterings- og fastholdelsessituationer er det ofte muligt at komme igennem med lønaftaler, som normalt ville blive afvist af ledelsen. Derfor skal du bruge disse situationer konstruktivt. Brug dem som en løftestang for et andet medlem i samme funktion eller i en efterfølgende forhandling.

Det er ikke din opgave som tillidsrepræsentant at afvise et forslag om tillæg ved rekruttering eller til at fastholde en medarbejder. Brænder ledelsen for at ansætte en bestemt person og vil give et stort tillæg – så kan du bruge situationen til at bringe medlemmer, der har lignende opgaver, i spil. Her kan du foreslå, at de skal have samme tillæg.

Ingen rammer i overenskomsterne

Det er lønsummen, der finansierer midlerne til Ny Løn. Ved overenskomstforhandlingerne er der ikke fastsat en ramme eller pulje til lønforhandling. Der er med andre ord hverken fastsat et gulv eller loft for, hvor mange penge der skal og kan bruges til Ny Løn – hverken til institutionen eller til den enkelte medarbejder.

Tænk ud af rammerne

Nogle ledelser opererer med puljer eller rammer i budgettet. Puljerne er ofte beregnet som en vis procentdel af lønsummen. Nogle tillidsrepræsentanter ser det som en fordel, da det kan virke nemmere at forhandle ud fra en pulje, hvor det handler om at få regnestykket til at gå op.

Du vil klart opnå et bedre resultat, hvis du ser bort fra rammen. Melder din ledelse en pulje ud, så start forhandlingerne med udgangspunkt i de enkelte medlemmers kvalifikationer og funktioner plus størrelser på tillæg. Lad diskussionen om puljen hvile.

Ledelsens udmeldte pulje er kun et udspil. Når forhandlingsrunden er færdig, og din liste er drøftet igennem i detaljer – så har du ofte opnået et bedre resultat end ledelsens oprindelige udspil.

Bliv inspireret til mulige kollektive personalegoder i regioner og kommuner.

’Vi har ikke flere penge’

Din ledelse vil ofte bruge argumentet: ’Vi har ikke flere penge.’ Det holder sjældent vand. Der er altid en buffer i form af sparede lønmidler:

• Fra perioder med stop af genbesættelse af stillinger.
• Ved udløb af midlertidige tillæg.
• Når en højtlønnet medarbejder bliver erstattet af en yngre og lavere lønnet medarbejder.

Det er ledelsens ansvar at sikre, at der er penge til tillæg. Derfor er det alligevel godt, hvis du har indblik i arbejdspladsens regnskab og budget. Det giver dig mulighed for at stille kritiske spørgsmål til forskellige reserver. Det må dog aldrig blive dit job at finde penge til tillæg.

Dine medlemmer skal vise deres resultater

Når du som tillidsrepræsentant skal forhandle løn for dine medlemmer, er det vigtigt, at dine medlemmer selv har gjort et stykke arbejde for at få mere i løn. Ledelsen har ikke nogen interesse i at belønne medarbejdere, der ’kryber langs panelerne.’ Derfor skal dine medlemmer synliggøre deres gode resultater og udvikling til deres chefer.

Du kan her finde inspiration til, hvordan dine medlemmer klæder dig bedst på til at forhandle for dem.

Klæd dine medlemmer godt på

Når lønforhandlingerne nærmer sig, skal du sørge for at få relevant materiale ud til medlemmerne. Det kan være lønoversigter, statistikker m.fl. Så får dine medlemmer det bedst mulige grundlag for at give dig nogle ambitiøse - men også realistiske forslag til lønforbedringer.

Få oplysninger fra medlemmerne

Det er en god ide, hvis du laver et skema, hvor dine medlemmer skal indstille sig til et tillæg – et såkaldt selvindstillingsskema. Her skal medlemmerne skrive de oplysninger, som du har brug for som tillidsrepræsentant for at kunne forhandle. Det kan være oplysninger om kurser, opgaver, resultater og chefens udtalelse på MUS.

Se eksempel på et indstillingsskema herunder. Vær opmærksom på, at skemaet bør tilrettes, så det passer til forholdene på netop din arbejdsplads.

Selvindstillingsskema.

Vent ikke på ledelsens udspil

Djøf anbefaler, at du som tillidsrepræsentant sender dine forslag til tillæg frem til ledelsen i god tid før lønforhandlingerne. Det er en god idé, at du sender:

• Forslagene på hver enkelt medarbejder
• Materiale og begrundelser for dine forslag

Når du kommer med et ambitiøst og velbegrundet lønforslag for dine medlemmer, kan du påvirke ledelsen allerede inden, at forhandlingerne går rigtigt i gang.

Sørg for ledelsen har reel forhandlingskompetence

Som tillidsrepræsentant skal du vide, hvilken forhandlingskompetence ledelsens repræsentant har i lønforhandlingen. Hvis ledelsesrepræsentanten ikke har et selvstændigt mandat, kan forhandlingerne trække ud, da arbejdsgiverrepræsentanten skal vende mulige aftaler med sit bagland.

I en sådan situation bør du tage en snak med ledelsen - om det er hensigtsmæssigt at forhandle med én, der ikke har mandat. Ledelsen kan heller ikke være interesseret i, at forhandlingerne tager længere tid end nødvendigt.

Forhandling med  nærmeste chef

På nogle arbejdspladser forhandler tillidsrepræsentanten med den nærmeste chef for de medlemmer, der er i spil til et tillæg.

Fordele:

• Chefen har et direkte kendskab til medarbejdernes opgaver og daglige indsatser

Ulemper:

• Du skal forhandle med mange forskellige chefer Den enkelte kontorchef har ofte ikke en egentlig forhandlingskompetence
• For at holde styr på lønsummen, skal kontorchefen løbende indhente mandat til at indgå aftaler
• Alternativt har kontorchefen fået et mindre beløb til forhandling - det kan være en økonomisk begrænsning i jeres forhandling
• Du har ikke mulighed for at sammenligne på tværs af organisationen under forhandlingen
• Eksempel: Du kan fremhæve, at en projektleder får et funktionstillæg i et kontor. Derfor bør en projektleder i kontorchefens kontor også have et tilsvarende tillæg. Kontorchefen kan henvise til, at han/hun kun har ansvaret for lønudviklingen i sit eget kontor og ikke kan lægge vægt på, hvilke tillæg der bliver givet i de øvrige kontorer.

Forhandling med øverste ledelse

Her vil du som tillidsrepræsentant typisk forhandle med personalechefen eller en anden chef med overordnet personaleansvar.

Ulemper:

• Personalechefen har ikke et detaljeret kendskab til dine medlemmers opgaver og indsatser

Fordele:

• Personalechefen har forhandlingsmandat til at indgå aftaler
• Som tillidsrepræsentant har du mulighed for at sammenligne på tværs af organisationen
• Eksempel: Du kan fremhæve, at en projektleder får et funktionstillæg i et kontor. Derfor bør en projektleder i et andet kontor også have et tilsvarende tillæg. Det er svært for personalechefen sagligt at afvise dit argument

Valg af forhandling

Du må gøre op med dig selv, hvilken model du foretrækker. Så må du overbevise ledelsen om den valgte model. Valget er ofte personafhængigt. Hvis du har et fornuftigt forhold til personalechefen, vil centrale forhandlinger ofte være en god løsning. I sidste ende er det ledelsen, der beslutter, hvordan de vil forhandle på deres side af bordet.

Offentlige ansatte har normalt ikke selv retten til at forhandle deres egen løn. Det er dig som tillidsrepræsentant, der har forhandlingsretten. Tillidsrepræsentanten har fået uddelegeret retten fra Djøf.

Som tillidsrepræsentant forhandler du og indgår aftaler om individuelle lokale tillæg til medlemmerne – det vil sige kvalifikations-, funktions- og engangstillæg og eventuelt resultatløn. Du er afhængig af, at dine medlemmer klæder dig grundigt på til lønforhandlingerne, så du kan repræsentere den enkelte på den bedste måde. Du kan læse mere under anbefaling til tillidsrepræsentanten om lønforhandling.

I overenskomsterne er der åbnet op for, at den enkelte selv kan forhandle sin løn i visse tilfælde – se mere under afsnittet om individuel forhandlingsret. Special- og chefkonsulenter i staten forhandler og aftaler selv deres løn.

Individuel forhandlingsret for special- og chefkonsulenter i staten

Special- og chefkonsulenter (uden ledelse af akademikere) i staten har ret til at forhandle og aftale deres egne tillæg og indplaceringen af stillingen som special- eller chefkonsulent direkte med ledelsen. De kan også bede dig som tillidsrepræsentant om at deltage i forhandlingen, eller at du forhandler for dem. Engangsvederlag skal drøftes mellem den enkelte konsulent og ledelsen, hvorefter ledelsen fastsætter engangsvederlagets størrelse. Engangsvederlag kan ydes for:

• Honorering af særlig indsats
• Resultatløn
• Honorering af merarbejde

Individuel forhandlingsret for fuldmægtige i staten

I den statslige akademikeroverenskomst er der åbnet for, at der lokalt mellem dig som tillidsrepræsentant og ledelsen kan indgås aftale om individuel lønforhandling. Ordningen betyder, at fuldmægtige, der hidtil har forhandlet løn gennem dig som tillidsrepræsentant, nu kan forhandle deres løn direkte med ledelsen, hvis I indgår en aftale herom på jeres arbejdsplads.

Resultatet af de konkrete individuelle forhandlinger skal sendes til dig. Du skal som tillidsrepræsentant stadig godkende resultatet af forhandlingen. Hvis du ikke kan godkende resultatet, skal du reagere inden for 7 dage. De 7 dage bliver talt fra den dag, hvor du modtager resultatet.

Særligt for kommuner og regioner

I kommuner og regioner er udgangspunktet, at du som tillidsrepræsentant forhandler for både fuldmægtige/konsulenter/special- og chefkonsulenter. Der kan på arbejdspladsen mellem tillidsrepræsentanten og ledelsen indgås en aftale om, at den enkelte medarbejder individuelt forhandler sin egen løn. Aftalen skal sendes til Djøf, der har 10 dage til gøre indsigelse mod aftalen. Når Djøf har godkendt aftalen, kan den træde i kraft. Ved aftale om individuel forhandling, kan den enkelte vælge at:

• Forhandle selv
• Lade tillidsrepræsentanten deltage i forhandlingen
• Få tillidsrepræsentanten til at forhandle

Selvom medlemmerne forhandler selv, skal du som tillidsrepræsentant stadig godkende resultatet af forhandlingen. Hvis du ikke kan godkende resultatet, skal du reagere inden for 7 dage. De 7 dage bliver talt fra den dag, hvor du modtager resultatet.

Start med en drøftelse i klubben

Overvejer I individuelle lønforhandlinger? Først skal den enkelte klub overveje, hvilke fordele og ulemper individuel forhandlingsret kan have. Djøf har udarbejdet en vejledning til, hvordan I kan gribe det an.

Vejledningen indeholder også en rammeaftale, som I kan bruge som skabelon til jeres egen lokale aftale med ledelsen. Se også God håndtering af fleksible forhandlingsregler med råd fra Moderniseringsstyrelsen (der nu hedder Medarbejder- og Kompetencestyrelsen)  og Djøf.

Vil du høre mere om individuel forhandlingsret?

Hvis du og din arbejdsplads gerne vil høre mere om forsøgsordningen med individuelle lønforhandlinger, er du velkommen til at kontakte Djøf. Du kan også invitere en konsulent fra Djøf ud på din arbejdsplads og tale om:

• fordele og ulemper ved individuel forhandlingsret
• gode råd til forhandlingen.

Uenigheder ved lokale lønforhandlinger

Hvis du som tillidsrepræsentant og arbejdsgiveren ikke kan blive enige om lønniveauet, kan I løfte forhandlingen op på niveau 2. Det er stadig arbejdsgiveren, der forhandler på den ene side af bordet, men på lønmodtagersiden forhandler den forhandlingsberettigede organisation (Djøf) i stedet for tillidsrepræsentanten. Du kan stadig deltage i forhandlingen, hvor du vil være med som bisidder.

Hvis der ikke bliver enighed på niveau 2, kan forhandlingen blive løftet op på niveau 3. Her foregår forhandlingen mellem den forhandlingsberettigede:

• Lønmodtagerorganisation (Djøf)
• Arbejdsgiverorganisation – Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, Kommunernes Landsforening (KL) eller Regionernes Lønnings- og Takstnævn (RLTN)

Efter niveau 3 er der ikke flere muligheder for at løfte forhandlingen til et højere niveau, hvis der ikke er enighed. Er der ikke enighed, kan et tillæg ikke udbetales. Derfor anbefaler Djøf, at du som tillidsrepræsentant gør, hvad du kan for at opnå enighed med ledelsen om lønforhandlingerne. En konfliktoptrapning fører sjældent til et konstruktivt eller godt resultat.
Kontakt altid Djøf, hvis du overvejer at videreføre en sag om uenighed om løn – og vent med at informere din ledelse, til du har talt med Djøf.

Særligt om nyansættelse og væsentlig stillingsændring

Hvis I er uenige om lønnen i forbindelse med:

• nyansættelse – herunder om der er tale om en egentlig forfremmelse 
• væsentlig stillingsændring 

kan Djøf have yderligere reaktionsmuligheder. Kontakt altid Djøf i de tilfælde.

Det er vigtigt, du ved, hvem der har hvilke forpligtelser i forbindelse med nedskæringer. Djøf har en holdning til, hvad der er et fornuftigt lønniveau. Det skal I ikke gå på kompromis med i en nedskæringssituation.

Det kan være fristende at give køb på lønmidlerne for at redde en kollega i nedskæringstider. Det er en farlig vej at begive sig ud på. I kan risikere at:

• Aftalen om løntilbageholdenhed ikke kommer Djøf-medlemmerne til gode.
• Medlemmerne bagefter vil være kritiske overfor den manglende lønudvikling.

Hvis ledelsen truer med at afskedige en medarbejder for at finansiere et tillæg, så skal du ikke tage truslen særlig alvorligt. Det er ene og alene ledelsens ansvar at styre økonomien. Det er ikke mange penge i det store regnskab, som ledelsen skal bruge for at give et fornuftigt tillæg.

Djøfs holdning er, at I skal forhandle løn. Det er et skråplan at holde igen på lønnen i nedskæringssituationer.

Synlighed

Ofte er det nemmest at bringe de synlige medlemmer i spil om tillæg. Det kan betyde, at dine medlemmer med mere driftspræget arbejde eller medlemmer på barselsorlov let kommer bag i køen i ’lønspillet.’

Medlemmer på barsel

Som tillidsrepræsentant kan du tage en drøftelse med ledelsen om, hvordan I gør med medarbejdere, der har været eller er på barselsorlov. Medarbejdere på barselsorlov har krav på en lønforhandling på lige fod med øvrige medarbejdere. Det bør derfor sikres, at medarbejdere på barselsorlov ikke glemmes, når der indkaldes til lønforhandlinger. Det er ulovligt at lade barselsorlov indgå i vurderingen af et tillæg.

Manglende lønudvikling

Hvis et medlems lønudvikling har stået stille længe, kan du bede ledelsen om en udmelding om, hvad der skal til for at medlemmet kan komme i spil til et tillæg. Det kan være, at medlemmet skal forsøge at komme med i projekter eller arbejdsopgaver, som har ledelsens særlige fokus.

De mange nej’er

Du vil ofte opleve, at du bliver mødt med mange nej’er fra ledelsens side. Du kan have foreslået, at flere medarbejdere skal have et tillæg, end ledelsen er indstillet på. Måske ønsker du varige tillæg, og ledelsen kun vil give engangsvederlag.

Vær vedholdende

Ved de mange nej’er skal du vise vedholdenhed - du skal have mere i ’posen.’ Det kan for eksempel være, at et forslag om midlertidige tillæg kombineret med engangsvederlag, efteruddannelse som supplement til lønnen, nedsat arbejdstid eller lignende, KAN være alternativet til et varigt tillæg. Prøv mulighederne af.

Vedholdenhed betyder, at I diskuterer alle de medlemmer, som du har stillet forslag om. Du skal insistere på, at I drøfter alle medlemmernes funktioner og kvalifikationer, der kan være i spil til et tillæg.

Undgå rammer

Som tillidsrepræsentant skal du undgå at tage en egentlig diskussion af ’en ramme.’ For eksempel om djøferne som gruppe skal have 15.000 kroner eller 200.000 kroner. Det vil altid være lettere for ledelsen at sige nej til 50.000 kroner ekstra – end at sige nej til alle de forskellige begrundelser, der er for at hvert enkelt medlem skal have et tillæg.

Fokuser derfor på den enkeltes løntrin frem for en fiktiv pulje. Puljen bliver alligevel i sidste ende sat på baggrund af et budget, som du ikke har forhandlingsret til.

Vi har lavet en skabelon til en lokal aftale om resultatløn. Som tillidsrepræsentant kan du bruge den, når du forhandler resultatløn med ledelsen.

Skabelonen indeholder de bestemmelser, der bør være i en resultatlønsaftale. Du skal selv rette den til, så den matcher de lokale forhold på din arbejdsplads.

Skabelon for resultatslønsaftale

Det er ikke sikkert, at din ledelse er imødekommende overfor alle bestemmelser. Det betyder dog ikke, at du af den grund skal gå for meget på kompromis. Du kan pointere overfor ledelsen, at du kun vil indgå aftaler om resultatløn, hvis du som tillidsrepræsentant og din klub opfatter aftalen som er gennemskueligt og retfærdigt løninstrument.

Hvordan kommer vi i gang?

Som tillidsrepræsentant skal du sikre, at der er tid til dialog mellem medlemmerne, tillidsrepræsentanterne og ledelsen om resultatløn.

I klubben skal I drøfte:

• Om der er interesse for resultatløn
• Hvordan resultatløn passer ind på jeres arbejdsplads

Som tillidsrepræsentant skal du have mandat fra din klub om, at du kan indlede forhandlinger om en resultatlønsaftale med ledelsen.

Husk at resultatløn kun er et supplement til den samlede lønpakke (inklusiv kvalifikations-, funktions- og lokallønstillæg). Det vil sige, at resultatløn på jeres arbejdsplads kan blive det sidste led i lønkæden.

Hvem har kompetencen?