Bryd disse 15 bias og skab diversitet på arbejdspladsen

Poornima Luthra er i spring på vej op ad trappen til den etage, hvor hendes yngste søns klasselokale ligger. Hun har travlt, men bliver stoppet af en mor til en af sønnens klassekammerater.

Moren har samme dag læst på nettet, at Poornima Luthra skal holde en TED-talk, og spørger, hvad hun skal tale om.

’Jeg skal tale om diversitet og inklusion på arbejdspladsen’, svarer Poornima Luthra, hvortil den anden forælder kigger lidt op og ned ad hende og konstaterer:

’Nåh, ja – selvfølgelig …’

Poornima Luthra har en indisk-singaporeansk baggrund og er vokset op i Singapore, fra hun var fire år gammel, uddannet doctor of philosophy fra National University of Singapore, er ph.d., ekspert i HR med særlig vægt på diversitet og inklusion på arbejdspladsen og blandt andet forfatter til bogen ’Diversifying Diversity’. Til daglig underviser hun på Institut for Organisation på CBS og er her den første og foreløbigt eneste kvindelige, ikke-hvide fuldtidsansatte studielektor i sin afdeling. Desuden driver hun sin egen rådgivningsvirksomhed TalentED og arbejder med diversitet og inklusion i nogle af de største danske virksomheder, blandt andet Carlsberg, Mærsk, Kromann Reumert m.fl.

- Jeg har så mange gange oplevet lignende situationer, hvor jeg først senere kommer i tanke om alt det, jeg skulle have sagt – og så ærgrer jeg mig. Men jeg fik da sagt, inden jeg løb videre til min søns klasselokale, at ’der er meget mere til mig end det her’, fortæller Poornima Luthra og laver en fejende bevægelse med hænderne fra sit ansigt og ned.

- Der er er en stærk business case på det – det har vi talrige undersøgelser, som viser. Men hvis vi kun ansætter ledere og medarbejdere, som ligner dem, der er ansat i forvejen, taber vi både kreativitet, innovationskraft og udviklingspotentiale. For hvor skal de nye tanker og ideer til vores produkter komme fra? Og hvordan skal de kunne afspejle den verden, vi agerer i, og de kunder, vi servicerer? Kunderne reagerer også på det – de efterspørger produkter, som de kan spejle sig i, siger Poornima Luthra og husker tydeligt, da firmaet Crayola lancerede sin ’Colours of the World’-serie af farveblyanter.

- Det var første gang, mine børn kunne tegne sig selv med præcis den hudfarve, de har. Hidtil havde de måtte nøjes med helt mørkebrun. Det var en stor oplevelse for dem.

Men for at diversiteten for alvor finder vej ind i alle virksomheder og organisationer – og her er, påpeger Luthra, desværre meget lang vej igen – så mangfoldigheden i talentmassen for alvor kan folde sig ud, er vi først nødt til at forstå omfanget og kompleksiteten i diversitet. For den er en myriade af dimensioner, fortæller Poornima Luthra, der er keynote speaker på Djøf festival 2023 om diversitet den 23. maj i København og den 1. juni i Aarhus sammen med Helle-Thorning-Schmidt, Lilian Mogensen og mange andre. 

15 dimensioner og 15 bias at arbejde med

For at illustrere det har Poornima Luthra udarbejdet modellen ’The 15 Dimensions of Diversifying Diversity’:

- I indercirklen er de tre grundlæggende dimensioner, som karakteriserer os alle: De fysiske og fysiologiske, de sociale og livsstilsmæssige og de kognitive. Ser vi på vores fysiske og fysiologiske dimensioner, rummer den vores køn, seksuelle orientering, alder, fysiske formåen, sundhed og fremtoning. I social- og livsstilsdimensionen har vi vores socioøkonomiske baggrund, geografiske tilhørsforhold, valg i forhold til ægteskab og børn, overbevisninger og adfærd, race, etnicitet og kultur. Og i den kognitive dimension har vi vores mentale sundhed, neurodiversitet, personlighed, erfaringer, kompetencer og uddannelse.

Og til hver af disse 15 dimensioner er tilsvarende bias. For eksempel modsvares kønsdimensionen af sexisme, racedimensionen af racisme osv., forklarer Poornima Luthra. Med modellen, som ikke er udtømmende, vil hun illustrere, hvor mange dimensioner og bias som potentielt er i spil, når vi sidder over for et andet menneske. For et vigtigt budskab her er, at ingen af os er karakteriseret af blot en enkelt dimension som for eksempel kvinde (køn), homoseksuel (LGBTQ+), fysisk eller mentalt funktionshæmmet.

- Vi er derimod hver især et unikt miks af mange dimensioner, som interagerer med hinanden. Og det er først, når vi ser og anerkender alle de dimensioner hos den enkelte, at vi for alvor kan tale om at inkludere diversiteten, siger Poornima Luhtra og giver et eksempel:

Diversitet kan sprede sig som ringe i vandet

Her behøver man ikke være professor i organisationsudvikling for at regne ud, at det helt store spørgsmål er: Jamen, hvordan tager vi så næste skridt? Og hvordan kommer vi nogensinde i mål?

- Jeg anerkender, at der er lang vej igen. Afhængigt af hvor dybt man går i dimensionerne af diversitet, taler vi om alt fra 130-300 år, før vi kan tale om fuldstændig lighed og fuld diversitet, mener organisationer som FN og World Economic Forum.

Men, konstaterer Poornima Luthra ganske pragmatisk – man er jo nødt til at starte et sted.

- Og jeg har stor tiltro til ringe-i-vandet-effekten. Når nogle gør noget ét sted i organisationen, spreder det sig hurtig til andre. Men nogle er nødt til at gå forrest – lederne, fordi de jo har mandatet og magten til at skabe forandring. Når det er sagt, mener jeg dog, at alle på arbejdspladsen har både et ansvar for og en opgave i arbejdet med at skabe diversitet og sikre inklusion.

Det kræver, mener Poornima Luthra, konstante interventioner fra alle sider. Lederne skal aktivt selv opsøge viden – i form af artikler, bøger, kurser, webinarer, konferencer og dele og diskutere det i organisationen med alle grupper af ledere og medarbejdere.

- Det er en langsigtet indsats, men der er mange ressourcer og videnspersoner at trække på, også udefra. En stærk og virkningsfuld metode er også at åbne op for folks personlige livsfortællinger – høre kollegaerne fortælle, hvad deres oplevelser og erfaringer med diversitet, inklusion og bias er. Den type fortællinger flytter os, fordi de kommer fra mennesker, vi kender og holder af. Men helt enkelt kan lederen også spørge sig selv: Hvis stemme i rummet hører vi ikke? Det er et meget stærkt spørgsmål.

Skab aktivt allierede      

Poornima Luthra ser aktivt allierede (’active allies’) som afgørende i indsatsen for at sikre diversitet og inklusion. I sin bog ’Diversifyng Diversity’ definerer hun begrebet sådan her: ’En livslang proces med at opbygge og nære støttende relationer til underrepræsenterede, marginaliserede eller diskriminerede individer eller grupper, du ikke deler diversitetsdimensioner med – med målet om at fremme inklusion’.