Demotiverede medarbejdere er dyre medarbejdere

Penge, prestige og præstation? Eller formål, fællesskab, faglig udvikling og frihed?

Naturligvis er svaret på, hvad der motiverer mennesker ikke entydigt. Men i motivationsforskningen peger pilen efterhånden temmelig præcist på, at moderne vidensarbejdere motiveres af mere end bonusser og bundne opgaver.

For snævre rammer, som for eksempel målstyring, demotiverer og trækker tænder ud af engagementet, mens mening og mulighed for faglig og personlig udvikling tænder motivationslyset i folks øjne. Trivsel og produktivitet går kort sagt hånd i hånd, og kravet til ledere om at kunne mere end deres bundlinje vokser. Og gør det også i brancher, der hidtil har været defineret af mere traditionelle præstationskriterier.

Derfor er det heller ikke overraskende, at Djøf Advokats nye undersøgelse *Ledelse i advokatbranchen’, viser en klar sammenhæng mellem lederes adfærd og graden af motivation hos de ansatte. Baggrunden for undersøgelsen, der er støttet af Dreyers Fond og gennemført i samarbejde med Implement Consulting Group, er, at Djøf Advokat jævnligt møder medlemmer, der efterlyser ledelse, som rækker ud over et snævert fokus på indtjening, og i Djøf Advokats vandringsundersøgelse fra 2013 var et af de mest bemærkelsesværdige fund, at hver anden ansat i advokatbranchen overvejede at forlade branchen inden for et år.

Al erfaring peger altså på, at god personaleledelse i dag er en afgørende faktor i forhold til både rekruttering og fastholdelse, og det er derfor, mener Helle Hedegaard Hein, ledelsesforsker og forfatter til en række bøger om motivation, interessant at bemærke, at kravene om god personaleledelse nu også er markante i brancher, som traditionelt har defineret sig selv ud fra langt snævrere præstationskriterier. 

Præstation og profession

Demotivation koster

Undersøgelsen viser, at en relativt stor andel af de ansatte i advokatbranchen oplever lav ledelseskvalitet – med rod i ledernes (manglende) evne til at skabe energi, give feedback, inddrage og sætte rammer. Samt en yderst spinkel tradition for at anskue ledelse, som noget, der er værd at bruge sin gode fakturerbare tid på.

Kun omkring halvdelen af respondenterne mener, at interaktionen med deres leder giver dem energi, og under halvdelen modtager løbende feedback. Knap halvdelen oplever ikke, at de bliver inddraget i ledelsesmæssige beslutninger, der påvirker deres arbejde, og vurderer heller ikke, at deres ledere er dygtige til at sætte mål ud over profit og skabe tydelig sammenhæng mellem formål, prioriteringer og beslutninger.

- Vi ved fra motivationsforskningen, at der er store omkostninger forbundet ved at have demotiverede medarbejdere, både i form af lavere produktivitet, lavere kvalitet og flere fratrædelser. Folk smutter, når de ikke trives. Rapporten beskriver sine steder stemningen på advokatkontoret som et ’præstationsvælde’, hvor ’survival of the fittest’ gælder. Den form for ledelse underminerer motivationen for alle de medarbejdere, der motiveres af andre former for motivation end hurtige mål, bonus og forfremmelse. En præstationskultur som den, der beskrives her, suger sjælen ud af dem, og de ender ofte med at resignere, siger Helle Hedegaard Hein.

Arketyper og motivationsprofiler

I sin motivationsforskning opererer Helle Hedegaard Hein med en arketypemodel og -teori, som beskriver forskellige motivationsprofiler; altså det, der motiverer og driver mennesker. Arketypemodellen er ikke en personlighedsmodel, og der er ingen værdiladning i arketyperne, understreger Helle Hedegaard Hein, men det er værd at vide, om ens motivationsprofil matcher den måde, man leder og ledes på. Er matchet ikke lykkeligt risikerer virksomheden tab af både talent og dygtige medarbejdere, mens medarbejderne risikerer at miste både motivation og job.

Primadonnaer og Præstations-trippere

Alle typer har naturligvis, pointerer Helle Hedegaard Hein, deres egen kompleksitet. Men i kort form så er Primadonnaer drevet af formål – og ikke mål. Meningsfyldt arbejde, af høj standard, giver dem det store kick. At gøre noget i en højere sags tjeneste giver livet mening, og Primadonnaen er ligesom Den introverte Præstations-tripper dygtig til at udvikle og få nye ideer. Den introverte Præstations-tripper er, i modsætning til den ekstroverte, som elsker en kollegial hanekamp, primært i konkurrence med sig selv, og næres af det. Her ligger lykken i at finde nye, ofte kringlede, veje til løsningerne, og derfor mistrives Den introverte Præstations-tripper i en kultur, der udstikker blot én vej til målet.

- Både de introverte Præstations-trippere og Primadonnaerne, der drømmer om at gøre en forskel som den ultimative anklager eller forsvarer, tiltrækkes af jura, men der er ingen mulighed for, at de kan trives i ’mangement by fear’-miljøer eller uden kvalificeret feedback. Ledelse, der er meget fokuseret på synlige resultater her og nu, gavner de ekstroverte Præstations-trippere, men de har det desværre med at miste gejsten, når de har nået deres mål mange gange. De to andre arketyper kan køre meget længere selv og blive ved med at finde motivationen i miljøer, der tillader det, siger Helle Hedegaard Hein, der pointerer, at organisationer i dag dårligt kan undvære medarbejdere og ledere, der formår at tænke og handle innovativt.

Nye ledelsesformer

Set i den optik peger undersøgelsen om advokatbranchen langt ud over snævre fagprofessionelle rammer og udstikker et generelt problem med at skabe nye former for ledelse, som motiverer et bredere spektrum af medarbejdere og anskuer motivation, meningsfuldhed og målopfyldelse som snævert forbundne.