Grundlæggende handler ydmyghed om, at man som leder bør forholde sig ydmygt til sine begrænsninger og samtidig værdsætte andre menneskers evner
I forbindelse med tilblivelsen af bogen 'Ydmyghed i ledelse' stod det hurtigt klart, at religioner og filosofier har det til fælles, at ydmyghed handler om, at man skal være klar over, at man ikke er universets centrum, som leder, men man er en del af noget større. Man er en del af et fællesskab.
Den store ledelsesguru Henry Mintzberg ser da også, at ledere, der mener, de er mange flere penge værd end dem, der arbejder for dem, bør tænke sig om en ekstra gang. Det er det værste, man kan gøre, siger han, at vise, man er langt mere værd end den menige medarbejder. Hvis de var rigtige ledere, understreger Mintzberg, vil de i stedet sige ’Vi er i dette sammen’, og vise det.
Men fordi ydmyghed i ledelse skal ses i sin kontekst, og ikke er et begreb med en klar definition, men noget, der er til diskussion, så kommer her – fra forskellige kanter – nogle af bogens bud på, hvad det vil sige at lede med ydmyghed.
Ydmyghed ifølge ambassadøren
’Som leder føler jeg et stort ansvar for at være et ordentligt menneske og være bevidst om den virkning, som mine handlinger og ord kan have på andre mennesker.’
Sådan siger ambassadør og formand for Offentlige Chefer i Djøf Hanne Fugl Eskjær.
Det er spot on, i forhold til hvad lederen der er optaget af ydmyghed, skal turde gøre. Se sit eget lederskab i øjnene ved at få feedback og kritik.
Eskjær fortsætter:
’Det er derfor vigtigt for mig at forstå, hvad der motiverer medarbejderne, og på hvilke områder de har lyst til og potentiale til at udvikle nye kompetencer.’
Det er det andet ben hos den, der leder med ydmyghed. Nemlig at sætte sig ind i, hvad den anden, her medarbejderen, vil og kan, og skal have hjælp til.
Filosoffen og teologen Søren Kierkegaard sagde engang, at den, der hjælper, ikke skal belære og give gode råd, men først sætte sig i den andens sted og se og undersøge, hvad han eller hun har brug for.
Og i en moderne arbejdskontekst, så handler det om at undersøge, hvad man har brug for for at løse den kerneopgave og -ydelse, man er ansat til. Her er det ikke nok, at lederen dirigerer og dikterer. Det hører den gamle heroiske lederstil til, og den ved vi ikke længere er gængs, hvis man vil have følgeskab og udnytte medarbejdernes potentiale, i ordets bedste betydning.
Professorens syn på ydmyghed i ledelse
Ifølge professor Edgar Schein, som er interviewet i bogen, bør ledere fokusere mere på ydmyghed. Han har præsenteret ’ydmyg spørgen’ som en særlig tilgang til kommunikation mellem leder og medarbejder.
Konkret skal man ikke længere spørge konfrontatorisk, heller ikke handlingsorienteret eller diagnostisk, men derimod ydmygt. Det vil sige, at man, som Kierkegaard også ville udtrykke det, holder igen med sin belærende facon.
Man skal, som Schein formulerer det, have modet til at ’tilgå min uvidenhed’. Det vil sige, at man ved, der er meget, man ikke ved, og derfor bør man sørge for psykologisk tryghed, så medarbejderen tør tale frit.
Find derfor måder at udøve ydmyg spørgen.
Ydmyg og bestyrelsesformand
For Jens Moberg, der er bestyrelsesformand i Grundfos, er ydmyghed ikke at tænke mindre om sig selv, men at have mindre behov for at tænke på sig selv.
Man skal have fokus udad, på andre.
Hvis man for eksempel har en leder, der er kommet bagud med sine opgaver, af forskellige grunde, må man som dennes chef have tillid til vedkommende og give en særlig hjælp. Netop så lederen vil få tillid til sig selv i forhold til at løse opgaven.
Find derfor måder at hjælpe frem for at kræve eller overlade problemerne til dine medarbejdere (mellemledere).