Sådan får vi flere kvinder i ledelse

Vi skal helt opløse de gamle strukturer, professionalisere og skabe nye strukturer, der sikrer, at vi får de dygtigste

Jeg hørte en interessant historie fra en af Danmarks største virksomheder, hvor de havde besluttet sig for, at nu ville de altså have en kvinde i direktionen. Så fat i rekrutteringsfirmaet, som stiller op med tre superkompetente kvinder, men ingen af dem lever op til alle kompetencekravene. Så derfor ender topledelsen med at tage ham, de havde tænkt på i forvejen.

Først da går det op for toplederen, at den mandlige kandidat, de havde kik på på forhånd, jo heller ikke lever op til alle kravene. Men han får jobbet alligevel. Så man stiller andre krav til ’det anderledes’.

Så skal kvinder bare se at komme ind i de her netværk?

’Nej. Vi skal helt opløse de gamle strukturer, professionalisere og skabe nye strukturer, der sikrer, at vi får de dygtigste. Vi har simpelthen ikke råd til andet. Kvinder når et vist niveau, og så går det op for dem, at de ikke bliver anerkendt eller får det samme i løn som deres mandlige kollegaer. De bliver ikke hørt, de bliver ikke taget alvorligt. Og på et tidspunkt bliver man træt.

Det handler om at ’afkønne’ procedurerne, og når man går ind og spørger til køn, er sideeffekten, at man får øjnene op for alle de skjulte eksklusionsmekanismer og de uformelle strukturer, som ofte er meget stærkere end de formelle. Netværket er en organisation i organisationen, og her kommer kvinderne og andre ’anderledes’ i klemme, for du skal inviteres ind i den uformelle kultur, hvis du vil avancere. Ellers kan du sidde ved dit skrivebord og vente i rigtig mange år uden at nå nogen vegne.’

Kvindelige topledere har svært ved at tage diskriminationen op, for de ved, det vil blive brugt imod dem. Ingen vil fremstilles som ofre

Så søg viden! Få dokumenteret, hvad der foregår. Hvem oplever hvad? Spørg anonymt. Og flyt det fra det følelsesbaserede drama til det faktabaserede. I en EU-undersøgelse siger over 70 procent af de kvindelige ledere, at de har været udsat for sexchikane, men du hører aldrig en kvindelig topleder gå ud og sige, at hun har været udsat for det. For det harmonerer ikke med toplederrollen.

Sexchikane handler om magt. Og har vi sexchikane her, må vi tale åbent om det, og gøre noget ved det. Man er nødt til at afmontere det og slå fast, at det her finder vi os ikke i. Det værste, man kan gøre, er det, vi gør i dag, nemlig lade det ligge og efterlade de enkelte individer alene. Hele problemstillingen omkring flere kvinder i ledelse skal flyttes op i en anden liga.’

Er topledelsens vilje til at forandre til stede?

’Både-og. De store oplever et internationalt pres, for landene omkring os rykker jo meget vildere end os.

Men World Economic Forums Global Gender Gap placerer Danmark på en 95.-plads, når det kommer til andelen af kvinder i ledelse, så det er jo ikke imponerende. Vi er bagstræberiske, og kønsforskning bliver latterliggjort i Danmark, hvor vi stadig skal diskutere, om det er en videnskab.

Det er jo pinligt, når en af de kvindelige internationale topledere i bogen fortæller, at Danmark er det land, hvor hun oftest bliver forvekslet med sekretæren og sendt ud for at hente kaffe. Et par topledere siger ligeud, at Danmark er det mest mandschauvinistiske samfund, de kender. Men den her mandetype, som arbejder 80 timer ugen, har en hjemmegående kone og kun ser børnene om søndagen, er uddøende. Det er ikke en livsform, de unge har lyst til at vælge.

Så hvis topledelsen skal få organisationen ind i fremtiden, er man nødt til at gentænke, rekruttere bredere og arbejde med nye tiltag, som eksempelvis mærkningsordninger, hvor du graduerer fleksibiliteten i lederjobbene. Hvis du skal arbejde, fra du er 25, til du er 70, er der måske ingen grund til, at du skal 'peake' som 35-årig?’

Hvad sker der, hvis vi ikke får større diversitet i ledelserne?

’Så taber man. For udskilningsløbet bliver hårdere og hårdere, og sikrer vi ikke, at vi får de dygtigste ledere, klarer vi os ikke i kampen, som også handler om at kunne integrere nye dagsordener, som klima, miljø og CSR. Den slags kræver bredere lederkompetencer.

Her er alt at vinde – og absolut intet at tabe. Men man bliver slået af, hvor uprofessionelt det fungerer i dag. Det er simpelthen en gyser det her!’